Doç.Dr. Semra ÜNAL (*)
 
 

Örgütlerin verimli ve etkili çalışmasını sağlayan en önemli etken o örgütteki insan kaynaklarıdır. İnsan kaynaklarının yönetimi yaklaşımı; örgütlerdeki başarının teknolojik kaynakları geliştirmekten çok insan kaynaklarının geliştirilmesine bağlı olduğunu göstermiştir. Bu kavramın örgütlerde verimliliği artıran bir yatırım olduğu kabul edilmektedir (1). Ancak bugün insan kaynaklarının yönetimi (İKY) kavramının tanımlanmasında kargaşa yaşanmaktadır. Büyükuluslu (2) bu kavramın tanımlanmasına dört önemli bakış açısı getirmektedir. Bunlar:

1-İKY, personel yönetiminin yeniden isimlendirilmesidir. Esas itibariyle geleneksel personel yönetimi fonksiyonlarından çok da farklı bir oluşum değildir.

2-İKY, personel yönetimi ve endüstriyel ilişkilerden doğan ve yönetim tarafından öne sürülen yeni bir oluşumdur.

3-İKY, geniş bir alanda istihdam iş ilişkilerini temsil eden ve bireysel iş ilişkilerinin gelişmesine katkıda bulunacak organizasyonel entegrasyonu gerçekleştirmeye çalışan yeni bir işçi-yönetici ilişkiler zinciridir.

4-İKY, örgüt politikalarının oluşturulmasında göz önünde tutulması gereken önemli bir stratejik yönetici fonksiyonudur.

Bu dört bakış açısından çıkan sonuca göre; İKY’yi yeni bir yönetim disiplini olarak kabul etmemiz gerekmektedir.

İKY ile ilgili ilk çalışmalar“personel yönetimi” adı altında yapılmaya başlanmıştır. Bu kavram 50-60 yıldır yaygın bir şekilde, çeşitli aktiviteleri, personelin yetiştirilmesi, yönetimi ve yönetilmesiyle ilgili yeterlikleri tanımlamak için kullanılmıştır. Personel yönetimi süreci örgütün teknik aktiviteleri üzerine oturtulmuştur. Bu durum örgütte çalışan insanların kontrol edilmesi ve yönetilmesi gereken bir sermaye olarak görülmesine neden olmuştur. Ayrıca fonksiyonlarının artması tüm yöneticilerde, personel yönetme sorumluluğunu en aza indirme eğilimini ortaya çıkarmıştır. İnsan kaynakları kavramı, 1980’lerde insan kaynağının sınırsız yeteneklerini geliştirmenin ve işe koşmanın gerçekleşmesi ile ortaya çıkan olumsuzlukların giderilebileceği anlayışıyla ortaya çıkmakta, böylece geleneksel personel yönetimi anlayışına karşı insan kaynakları yönetimi anlayışında yönetimin insan merkezine alınmaktadır (3, 4).

İKY personel kaynaklarının ilke ve uygulamalarını hükümsüz kılmaz, aksine onları farklı bir kavramsal çerçeve içine oturtur. Personel örgütün amaç ve hedeflerine ulaşmasına yardımcı olmak için yatırım yapılacak ve geliştirilecek bir servet haline gelir.

İKY’nin hareket yönü, örgütte çalışanlar kendilerini güçlendirirken, örgütün büyümesine katkıda bulunmak için çalışanlara kaynak, hedef ve fırsat sağlamaya doğrudur.

İKY ilkeleri, işlemleri ve yetenekleri, eğitim yönetiminin en çok ihmal edilen ve yanlış anlaşılan yanıdır. Oysa eğitim yönetimi, örgütte bulunan madde ve insan kaynaklarını en verimli biçimde kullanma sürecidir. Okulda en önemli insan kaynağı, yöneticiler, öğretmenler, öğrenciler, eğitici olmayan personeldir.

Ancak okulda, insan kaynaklarının yönetiminde çeşitli etkenler etkili olmakta ve istenilen verim elde edilememektedir. Bu etkenler şöyle sıralanabilir(5)

1-Yönetim için zaman yokluğu

Okulların yönetim için zamanları yoktur. Öğretim personelinin teknik ve öğretimle ilgili aktiviteleri o kadar ön plâna çıkmıştır ki, yönetim işlevleri, görevler ve süreçlerle ilgili yönetim işlevleri geri plâna atılmaktadır.

2-Meslekî statü

Okullarda, öğretmenlik mesleğinin gerektirdiği statü ile ilgili olan mesleğe giriş, iş koşulları, terfî, ödül, ceza, nakil vb. yönetim işleri merkezi örgütün kurallarına göre işlemektedir. Bu durum okul yöneticilerinin en önemli sınırlayıcıları olmaktadır.

3-Okullardaki yaygın yapılar

Genellikle okulların yönetim yapıları ile etkili personel yönetimi prensipleri arasında yeterli ilişki bulunmamaktadır. Okullarda geleneksel yönetim yapıları hâlâ işlevini sürdürmektedir.

4-Kurumsal şizofreni

Okulların sosyal amaçlarının, öğretmenlerin rolünün, toplumsal ihtiyaçların değişmesi, okullarda amaç ve hedeflerin açık, kesin olmayışı nedeniyle okullar bazı iç çatışmaların yaşandığı bir ortam haline gelmektedir.

5-Sınırlı yönetim

İKY’nin endüstriyel ve ticarî alanda öneminin gittikçe anlaşılmasına karşın bu durum henüz okullara yansımamıştır. Okullarda öğretmenlerin üst ve orta düzey yönetim rolleri için hazırlanmalarında belirsizlikler bulunmaktadır.

6-Politik kontrol

Eğitimde etkili personel yönetimi, parçalanma ve sık değiştirilen kontrol merkezleri nedeniyle oldukça problemlidir. Eğitim kurumlarına, çoğunlukla yönetici personel, siyasî olarak motive edilmekte bu nedenle de yöneticiler her zaman etkili yönetim prensiplerini yansıtmamaktadır.

Bu etkenlerin pratik sonuçları Torrington ve Weightman’ın araştırmasında açıklanmaktadır(6). Buna göre çoğunlukla okulların etkili personel yönetim politikalarının bulunmadığı, öğretim ve öğretim-dışı personelin ciddi bir şekilde az kullanılan bir kaynak olduğu, özellikle bayan öğretmenler ve öğretim-dışı personel için bu durumun geçerli olduğu belirlenmiştir. Okullardaki üst ve orta düzey yöneticiler, genellikle kesin bir yönetim rolünden yoksundurlar. Bu durum, rol tanımlamasında açıklık olmayışı, eğitim yetersizliği ve öğretim-dışı personelin uygun olmayan bir şekilde yerleştirilmesinden kaynaklanmaktadır. Bu araştırmadan çıkan sonuca göre; bir okulun ayakta durabilmesi için var olan insan kaynaklarının örgüt amaçları doğrultusunda etkili çalışması gerektiğidir.

Eğitim yönetiminin değişen yapısı, okulların çeşitli karmaşık konularda uzlaşmaya varabilmesi için aktif personel yönetimi stratejilerini kabul etmelerini gerektirmektedir(7). Bunlar:

1-Takdirle bağlantılı personel gelişimini sağlayarak, performansın yükseltilmesi ihtiyacı,

2-Etkili personel yönetimi stratejileri ve artırılmış kurumsal özerklik ihtiyacı,

3-Eşit fırsat politikaları geliştirme ihtiyacı,

4-Örgütsel ilerleme ve kalite yönetiminin personel yönetimi politika ve süreçlerine yansıtılmak zorunda olduğunun anlaşılması,

5-Kıdemli öğretmenlere moral ve motivasyon sağlama ihtiyacı,

6-Personelde kişiler arası iyi ilişkilerin tüm yönetim süreçlerinde temel alınışının ve öğrenciler için bir model olarak önemli oluşunun kavranması ihtiyacı,

7-Öğretim-dışı personelin etkili örgütsel yönetiminin her yönüne katılması ihtiyacı,

8-Bireysel kariyer gelişimi ile bağlantılı olarak sistematik bir iş dönüşümü programını plânlama ihtiyacı,

9-Örgüt çevresinde anlaşılabilir ve güvenilir yönetim çalışmaları geliştirme ihtiyacı,

10-Yetişkinleri tanıma ve onlara yetişkin gibi davranma ihtiyacının gerekliliği.

Bu sebeple etkili personel yönetimi “ne” ve “ne zaman”la ilgili olduğu gibi “neden” ve “nasıl” sorularıyla da ilgilidir; diğer bir deyişle, organizasyonel süreçler organizasyonel görevler kadar önemlidir ve biri, diğerini bilgilendirmelidir(8).

Handy’nın (1984) eğitim sistemi analizi, üçe ayrılmış bir kültür ortaya koyar:İlköğretimin ilk kademesinde çocuklar“işçi”dirler, ikinci kademesinde “ürün”dürler ve zorunlu eğitimden sonraki okullarda “müşteri”dirler(9).

Belirtildiği gibi eğitimin bütün kademelerinde İKY aynı derecede önem taşımaktadır. Çünkü eğitim sistemi insan kaynakları üzerine oturmaktadır.

Eğitim yöneticisi, hem öğretmen ve diğer personelin geliştirilmesi ve etkili bir şekilde çalıştırılması, hem de öğrencilerin nitelikli olarak yetiştirilmesi için uygun ortam sağlayan bu amaçlarla çalışan kişidir. Okul yöneticisinin İKY stratejilerini bilen ve uygulayan bir lider olarak yetiştirmek eğitim sisteminin en önemli görevi olmaktadır.

Sonuç

Okullarda insan kaynakları yönetimi yaklaşımı uygulanabilir. Ancak bu amaçla yöneticilerin kendilerini geliştirmeleri ve liderlik özelliklerine sahip olmaları gerekmektedir. Bu yaklaşımın etkin olarak kullanılabilmesi için, yöneticilerin örgüt hedefleri hakkında uzmanlık derecesinde bilgiye sahip olması, eğitim ve kültür düzeyi yüksek, vizyonu geniş ve teknik gelişmeleri takip eden bir yetişme düzeyine erişmesi sağlanmalıdır.

Okuldaki tüm kaynaklardan, en fazla faydayı sağlayacak şekilde yararlanılması yolları aranmalıdır.

Geleneksel yönetim anlayışıyla, araştırma bulgularına göre okuldaki kaynakların verimli kullanımı çoğunlukla sağlanmaktadır. Bu nedenle yönetim yapı ve görevlerinde değişikliklerin yapılması zorunlu hale gelmiştir.

(*)Marmara Üniversitesi Teknik Eğitim Fakültesi Eğitim Bölümü Öğretim Üyesi.

(1)Vehbi Çelik“İnsan Kaynaklarının Yönetimi Yaklaşımı ve Eğitim Yönetimine Uygulanması”Buca Eğitim Fakültesi,İzmir Birinci Eğitim Kongresi Bildirileri, 25-27 Kasım, İzmir, 1991, s.194.

(2)Ali Rıza Büyükuluslu “Globalizasyon Boyutunda İnsan Kaynakları Yönetimi”, İstanbul:Der Yayınları, 1998.

(3)Muhsin Hesapçıoğlu, “İnsan Kaynakları Yönetimi ve Ekonomisi”İstanbul:Beta Basım ve Yayın Dağıtım A.Ş., 1994, s.III.

(4)Çelik, Ön.ver. s.200.

(5)John West-Burnham, “Human Resource Management in Education Management for the School” 1990, Languan Group Uk Limited, 1990.

(6)D.Torrington; Weightman. J. “1989 The Reality of Shool Management.Blackwell, s.112.

(7)John West-Burnham, Ön. ver. s.67.

(8)Aynı, s.67.

(9) C.Handy,“Taken For Grauted” Longman, 1984, s.18.