Milli Eğitim Dergisi-150

Öğretmen Performansının Artırılmasında Okul Yöneticisinin Rolü

Dr.Necati CEMALOĞLU*

GİRİŞ

En yalın ifadesiyle eğitim, bireyde davranış değişikliği meydana getirme süreci olarak tanımlanabilir. Eğitim sisteminin en önemli öğeleri yönetici, öğretmen, öğrenci ve velidir. Bu öğelerin birbiriyle yapacakları işbirliği, eğitimin niteliğini, yaygın ifadesiyle kalitesini belirleyecektir. Sistemin en stratejik unsuru ise öğretmendir. Öğretmenin ruh sağlığı, mesleğe adanmışlığı, bilgi ve becerisi, güdülenme düzeyi, eğitim-öğretim faaliyetlerini doğrudan ve dolaylı bir şekilde etkiler. Bu sebeple, okulda öğretmenin performansının artırılması ve üst düzeyde öğretmenlerden verim alınması gerekir. Okulun kalitesini artıran etmenlerden birisi de, öğretmenlerin performanslarının artırılmasıdır. Okuldaki madde ve insan kaynaklarını, okulun amaçları doğrultusunda, etkili kullanma görevini üstlenen okul yöneticisi, öğretmenin, performans düzeyinden sorumludur. Okulun eğitsel kalitesinin artmasında işe koşulan uygulamalardan birisi de, öğretmenlerin mesleki etkinliklerdeki performanslarının artırılmasıdır. Bu çalışmada öğretmen performansına paralel olarak öğrenci, veli, idari personelin performans artırımından da söz edilmektedir.

Öğretmenlerin performans düzeylerinin artırılmasında, okul yöneticisinin performans yönetimi konusundaki yeterlilik düzeyi oldukça önemlidir. Okul yöneticisinin performans yönetimi konusundaki bilgi ve becerisi, kuram-uygulama arasındaki ilişkiyi kurabilme düzeyi, okuldaki etkili performans yönetiminin gerçekleşmesini sağlayabilir.

Performans Yönetimi

Performans yönetimi, örgütler tarafından değişik amaçlar için kullanılır. Bazı örgütler, performans yönetimini, çalışanlarının gelişimi için, bazıları çalışanlarının ücretlerini belirlemek için, bazıları da çalışanlarının performanslarını belirlemek için işe koşmaktadır. Bu nedenle, performans yönetimi kavramının tanımlanması ve süreçlerinin belirlenmesinin oldukça zor olduğu ileri sürülebilir. Tüm bu zorluklara rağmen, performans yönetiminin belirli bir tanımının yapılması ve performans yönetiminin süreçlerinin belirlenmesi gerekir.

Akal(1) performans yönetimini, örgütü istenen amaçlara yöneltmek amacıyla, örgütün, mevcut ve geleceğe ilişkin durumları ile ilgili bilgi toplama, bunları karşılaştırma ve performansın sürekli gelişimini sağlayacak yeni ve gerekli düzenlemeleri, etkinlikleri başlatma ve sürdürme görevlerini yüklenen bir yönetim süreci olarak tanımlamaktadır.

Canman(2) ise, performans yönetimini, gerçekleştirilmesi gerekli örgütsel amaçlara ve bu bağlamda, personelin ortaya koyması gereken performansa ilişkin ortak bir anlayışın, örgütte yerleştirilmesi ve personelin bu amaçlara ulaşmak için gösterilen ortak çabalara, çalışmaları ile yapacağı katkının derecesini artırıcı biçimde yönetilmesi, değerlendirilmesi, ücretlendirilmesi ya da ödüllendirilmesi ve geliştirilmesi süreci olarak ifade etmektedir. Her iki tanımda da, örgütsel amacın üst düzeyde gerçekleştirilmesi söz konusudur.

Costello’e göre(3), performans yönetimi şunları içermektedir:

1. Okulun amaç ve hedefleriyle, yapılan iş ve eylemler arasında bağlantı kurmak ve amaç ve hedefleri analiz etmek.

2. Öğretmen becerilerini, eğitim sisteminin, okul kademesinin ve dersin amaçlarına göre analiz etmek.

3. Her öğretmenle, okulun amaç ve beklentileri doğrultusunda açık bir iletişim kurmak.

4. Öğretmenlerin en iyi performans düzeyini kabul etme ve onaylama.

5. Eğitimin kalitesini iyileştirmek için hangi alanlarda ne tür bir düzeltme uygulamaları yapılacağını saptamak ve uygulamak.

Performans Yönetiminin Genel Amacı

Performans yönetiminin amacı, örgütün etkinliklerini, kendi becerilerini ve katkılarını sürekli iyileştirmeleri için, bireylerin ve grupların sorumluluk üstlendikleri bir kültür oluşturmaktır.(4)

Bolton’un, Harrison’dan(5) aktardığına göre, performans yönetiminin amacı kontroldür: Öğretmenler için ayarlanmış hedefleri ve bu öğretmenlerin ulaştıkları standartları kontrol etmek ve standartların altında kaldıklarında ödülü saklı tutarken, standartların üstüne çıktıklarında ödüllendirerek, öğretmenlerin performanslarını kontrol etmektir.

Örgütlerde performans yönetiminin uygulanmasının bazı nedenleri vardır. Bunlar:(7)

1. Öğretmenlere dönüt ve destek sağlamak.

2. Mükemmel performans sergileyen öğretmenler yetiştirmek ve böylece, performansı yüksek bir örgüt oluşturmak.

3. Öğretmenlerin potansiyelini belirlemek ve geliştirmek.

4. Öğretmenlerin eğitim ve gelişim ihtiyaçlarını belirlemek.

5. Hem kariyer geçiş planlaması hem de başarı planlaması için merkez noktası ya da mekanizması oluşturmak.

6. Örgütün stratejik planı doğrultusunda performans geliştirmek ve ilerletmek.

Okul yöneticisi performans yönetimi sürecinde yapacağı çalışmaları iyi bilmelidir. Bunlar:(8)

1. Öğretmenlerden beklentilerim nelerdir?

2. Öğretmenlerden olan bu beklentilerin temellerini nasıl oluşturabilirim?

3. Öğretmenlerin mesleki başarılarını nasıl artırabilirim?

4. Öğretmenler işlerini en iyi ne zaman yapabilirler?

Verimlilik, Etkililik ve Yeterlilik

Performans yönetimi sürecinde, verimlilik ile etkililik kavramlarının birbirinden ayırt edilmesi gerekir. Verimlilik, bir üretim ya da hizmet sisteminin ürettiği çıktı ile, bu çıktıyı yaratmak için kullanılan girdi arasındaki ilişkidir. Bu nedenle verimlilik, çeşitli mal ve hizmetlerin üretimindeki kaynakların, emek, sermaye, arazi, malzeme, enerji ve bilginin etkin kullanımıdır.(9) Eğitim sisteminin verimliliği, öğrencilerde meydana gelen davranış değişikliğidir.

Etkililik, ortak amacın gerçekleştirilmesiyle ilgilidir. Amacın gerçekleştirilme derecesi, etkililiğin ölçütüdür. Yeterlilik ise, öğretmen ve öğrencilerin gereksinimlerinin karşılanmasıyla ilgilidir. Örgütün amacını gerçekleştirme doğrultusunda işbirliği yapmaya istekli, yeter sayıda bireyin sağlanması, yeterliliğin ölçütüdür.(10)

Herhangi bir eğitim kurumunda, verimlilik, etkililik ve yeterlikten söz edilebiliyorsa, o örgütün performans yönetimin oldukça başarılı olduğu ileri sürülebilir. Eski yönetim anlayışlarında, örgütün kalitesinin bireysel verimlerin birleştirilmesinin bir sonucu olduğu ifade edilmekteydi. Son gelişmeler, verimliliği, bireysel güçlerin bir toplamı değil, bir sentezi, etkileşimi olarak ele almaktadır. Eğitimde verimlik, ekip çalışmasını, okulun amaçlarını gerçekleştirmesini ve sinerjisi yüksek olan bir örgütü ifade etmektedir.

Öğretmenlerin Performans Düzeyini Artırmada Yöneticilere Düşen Sorumluluklar

Okul yöneticileri, okul kültürünü, amaçlarını, politikalarını, öğretimin kalitesini artırmak için performans yönetimini işe koşmaktadır. Etkili öğretim, taraftar toplama ve uygulama stratejileriyle başlar. Okul yöneticileri, öğretmenlerin mesleki becerilerini artırmaları için, öğretimin kalitesini iyileştirmeyi amaçlamalıdır.(11)

Okul yöneticileri, öğretmenlerin motivasyonunu artırmalı, süreçleri iyileştirmeli, verileri toplamalı, ödül sistemini etkili olarak işe koşmalıdır. Bu stratejilerin 2 amacı vardır:(12)

a) Öğretmenlerin yetersiz oldukları alanlarda yoğunlaşmalarını sağlamak.

b) Becerisi yüksek, fakat bazı önemli alanlarda yetersiz öğretmenlerin yeterlilik düzeyini artırmaktır.

Sheridan, Rice ve Seldin, (13) öğretimin etkililiğini sağlamak için bazı stratejiler önermektedir. Bu stratejiler:

1. Öğretim odaklı ödül sistemini kurmak,

2. Okulun öğretimini kabullenme, onaylama,

3. Kıdemli öğretmenlerin danışmanlığı,

4. Mesleki toplantılara katılmaya özendirme.

Öğretmenlerin motivasyonunu ve moral düzeyini artırmada anahtar faktör, okulda etkililiği sağlamaktır. Okul yöneticisi, öğretmenleri işbirliğine ve sınıflarında eğitimin kalitesini artırmaya yönlendirmelidir. Öğretim sorumluluğunu artırmak, iş kaybını azaltmak, nesnel standartlar geliştirmek ve grupları cesaretlendirmek, başarılı olmak için gereksinim duyulan temel alanlardır. Okul yöneticileri, okullarında üst birimlerle alt birimler arasında bir bağ oluşturmalıdır. Etkili yönetimde liderlik ve iletişim, okulda öğretmen kalitesinin ve etkililiğinin artmasına yardımcı olabilir.(13)

Okullarda öğretmenlerin güdülenmesi için işe koşulan ödül sistemi, öğretmenlerin performansının artmasına ve kullandıkları yöntemleri etkili olarak işe koşmalarına neden olabilir. Bu ödüller, ek maaş ve ikramiye şeklinde olabilir. Böyle bir uygulama, öğretmenler arasında işbirliğini geliştirdiği gibi, motivasyon düzeylerinde de artış meydana getirir. (14)

Öğretmen performansının değerlendirilmesi, öğrencilerin başarılarını değerlendirme ile sınırlı değildir. Meslektaşların değerlendirmesi, meslektaşlar arasında tartışmalar, bireysel değerlendirme, yeni öğretim stratejilerini kullanma, değerlendirme sürecinde diğer kaynakları kullanma olarak ele alınabilir. Okul yöneticileri kendilerine ”Ben okulumda öğretmen performansını artırmak için etkili ödül sistemini nasıl sağlayabilirim? şeklinde sormaları gerekir. Etkili ödül sistemi öğretmenin performansını artırır. Araştırmalar en etkili güdüleme aracının öğretmenlerin sınıf ortamında öğrencileriyle karşı karşıya kaldıklarında işe koşabildikleri ödül sistemleri (15) olduğunu göstermektedir. Sadece maaşlardaki artış, öğretmen performansını artırmamaktadır. Maaşlardaki artışa paralel olarak mesleki açıdan elde edilen özendiriciler de, destekleyici rol üstlenmektedir. Bu sebeple okul yöneticileri, etkili mesleki gelişme, karara katılma, mesleki toplantılar, hizmet içi eğitim, öğrencilerin yaratıcılığını, öğretim stratejilerini iyileştirmelidir. Okul yöneticileri okulda işbirliğini geliştirmeli, etkili öğretimi ve güdüleyici uygulamaları nasıl işe koşabileceklerini düşünmelidir. (16)

Yöneticinin Rolü

Yöneticinin rolü, okuldaki öğretimin etkililiğini artırmaktır. Açıkça okul yöneticisi, okulun öğretim lideridir. Öğretim lideri olarak okul yöneticisi, öğretimi geliştirmek için okulda bir vizyon oluşturmalıdır.(17) Okulun vizyonu öğretmenlerle birlikte saptanmalıdır. Her öğretmen vizyonun ifade edilmesine ve paylaşılan bir vizyonun oluşturulmasına katkıda bulunmalıdır.

Okulun performans standartları, okuldaki öğretmenler, öğrenciler ve veliler tarafından belirlenmelidir. Bu performans standartları, okula yeni atanan, diğer öğretmenlere anlatılmalı ve içselleştirmeleri sağlanmalıdır.

Okul yöneticisi, okulunda bir kalite kültürü oluşturmalıdır. Bu kalite kültürünün, bütün çalışanlar tarafından kabulünü sağlamalıdır. Okul kültürü, okulun performans düzeyini artırıcı yönde düzenlenmelidir. Okulun performans düzeyinin artmasını engelleyen kültürel öğeler varsa, bu öğelerin etkilerinin asgari düzeye indirilmesi için de tedbirler alınmalıdır. Okul yöneticisinin performans yönetim sistemi, okulun özel gereksinimlerine ve koşullarına uyumlu ve hedeflerini içerir nitelikte olmalıdır. Hatta, performans artırımını sağlayabilmek için, okulun kültürel yapısı ve değerleri de değiştirilmelidir.

Okulda çalışanlar motive edilmelidir. Her öğretmenin, öğretmenlik mesleğine ilişkin algıları belirlenmeli, bu algı ve beklentilere dayalı olarak, öğretmenlere olanaklar sağlanmalıdır. Okul yöneticisi, öğretmenlerin ilgi alanlarını bilmeli, görevlendirme ve ekip çalışmalarında azami ölçüde bu potansiyellerden yararlanmalıdır.

Aynı zamanda, okul yöneticisinin bireysel performansını etkileyen anahtar noktalar bilinmeli ve mutlaka bunlar tanımlanmalıdır. Okul yöneticileri, öğretmenlerin karakteristik özellikleriyle uğraşması gerekir. Performansa katkıda bulunan faktörleri saptamalı, bu faktörler arasındaki etkileşimleri gündeme getirmeli, ortak olan değerleri yüceltmeli, çatışmaları ise çözmelidir.

Öğretimin etkililiğini artırmak, öğretim çabalarını birleştirmekle mümkündür. Okul yöneticisi, okulda öğretimin etkililiğini artırmak için sorulacak soru kritik bir öneme sahiptir. Okul yöneticileri aşağıdakileri uygulayarak, personel arasında olumlu bir ilişki yaratmalıdır:

1. Okulda açık ve dürüst bir ilişkiler ağı oluşturulmalıdır. Öğretmen ve okul yöneticileri arasında güven olmalıdır.

2. Öğretmen sorunlarını, ihtiyaçlarını dinlemelidir.

3. Okulun amaçlarını gerçekleştirmek için, işbirliği oluşturmalıdır.

4. Öğretmen performansını değerlendirmek için, veriler toplanmalıdır.

5. Öğretim uygulamalarından dönüt sağlanmalıdır.

6. Öğretimin kalitesini artırmak için, kalite göstergeleri göz önünde tutulmalıdır.

7. Etkili öğretim üzerine workshoplar geliştirilmeli, öğretmen becerileri artırılmalıdır.

8. Öğretimin felsefesi ve öğretmenlerin öğrencilere karşı tutumları değiştirilmelidir.

Herhangi bir değerlendirme sürecinin özü, öğretim etkinliklerinin zayıf ve güçlü yanlarını saptamak, düzeltme ve geliştirme yapmak, performansın iyileştirilmesi için öncülük yapmaktır. Öğretimin performansını ölçmek için yeterli, doğru ve kabul edilebilir ölçme araçları geliştirilmelidir. Etkililiği ölçmek, okul yöneticisi tarafından yapılabilir. Ayrıca, öğrenci başarı puanları, meslektaş değerlendirmeleri, öğretmenin kendini değerlendirmesi ve sistematik gözlemlerden söz edilebilir. Yeni stratejiler, dersin amaçlarını geliştirmek, yeni öğretim yöntemleri kullanmak değerlendirmenin temel değerlerini tanımlamayı gerektirir. Sadece tek bir duruma göre değerlendirme yapılamaz. Değişik değerlendirme stratejilerinin bir kombinasyonu göz önüne alınarak değerlendirme çok yönlü olarak yapılmalıdır. Sonuç olarak, öğretmenlerin öğrencilere yönelik olarak öğretim amaçlarını başarıya ulaştırmak, öğretimin etkililiğini artırmak için yaptıkları faaliyetler, öğretmenlerin performans değerlendirme sürecinde göz önünde bulundurulmalıdır. (18)

Okulun öğretim performansını yükseltmeye olanak sağlayan sistemler kurulmalı ve geliştirilmelidir. Sistem bütünlüğü içerisinde, yönetimin iyi bir çalışma ortamı sağlaması, planlama, yöneltme, örgüt yapısı ve etkin bir iletişim içinde öğretim kalitesi yükseltilmelidir. (19)

Öğretmenler, okulun amaçları ve hedefleri konusunda bilgi sahibi olmalı, okulun amaç ve misyonunu, okul yöneticisi öğretmenlere aktarabilmelidir. Okuldaki iletişim birimler ve bireyler arasında açık olmalı, öğretmenler gelişmeler hakkında bilgilendirilmelidir. Okulda iletişimin yetersiz olması halinde, örgütsel iletişim etkin kullanılamaz. Öğretmenler arasında yanlış algılamalar, motivasyon düşüklüğü, okula aidiyette zayıflama, dolayısıyla yetersiz sonuçlar ve sıradanlığa neden olmaktadır. (20) Doğru ve etkili iletişim örgütün etkiliğinin temelini oluşturur. Yetersiz iletişim örgütlerin çalışmasını engeller ve ihtiyaçları karşılayamaz. Böyle bir durumda ise performans yönetiminden söz etmek olanaksız hale gelir.

Okul yöneticileri, öğretmenlerin performanslarını artırmak kadar, bu performansı değerlendirme konusunda da bilgi ve beceri sahibi olmalıdır. Okulun amaç ve hedeflerine uygun performans değerlendirme stratejileri bulunmalıdır. Performansın değerlendirmesi sonucunda öğretmenleri teşvik etmek amacıyla ödüllendirme sistemi uygulanmalıdır.

Öğretmenler, okulda alınan kararlara katılmalı, okul yönetimine yardım ve destekte bulunmalıdır. Böylece, katılımla birlikte, bireysel performans düzeyinde de artış olabilir.

Çalışanlarla sürekli iyileşmeyi ve gelişmeyi sağlayacak toplantılar yapılmalıdır. Bu toplantılara bütün çalışanların tam ve aktif katılımı sağlanmalıdır. (21)

Okul yöneticileri okullarında, öğretimin etkiliğini ve verimliliğini artırmalıdırlar. Okul yöneticileri uzun ve kısa vadeli uygulamalarla öğretmenlerin verimliliğini artırmak için tedbirler almalıdır. (22)

Okul yöneticisi, sürekli değişen, yenileşen ve gelişen dinamik bir yapının içerisindedir. Bu sebeple, değişen rol ve sorumluluklarına uygun davranışlar sergilemeli ve kendisini yetiştirmelidir.

Eğitimde Performansın İyileştirilmesi

Öğretmenler, okul sisteminin beklentileri kadar kendi ihtiyaçlarını karşılamak için de plan ve program yapmaya, derslere planlı girmeye yönlendirilmelidir. Öğretmenlere mesleki alanda kendilerini yetiştirmek için fırsatlar verilmelidir. Öğretmenin eksiklerini, yeterliliklerini ve statüsünü doğru algılamasına yardımcı olunmalıdır. Öğretmenlerin mesleki gelişimlerinden okul sorumludur. (23)

Öğretmenlerin mesleki gelişimleri, aşağıda gösterilen planlama aktivitesini gerektirir:(24)

1. İş rotasyonu.

2. Rehberlik ve yönlendirme.

3. Özel görevlendirmeler.

4. Okul kursları, özel dersler , seminerler ve öğretmenlerin bireysel çalışmaları.

5. Onur hizmeti.

6. Mesleki derneklere üyelik.

Okul yöneticisi, her öğretmene uzun ve kısa dönemli olarak mesleki gelişimini sağlamak için kariyer planları yapmalıdır. Bu planlar aşamalı olarak düzenlenmelidir.(25) Öğretmen kendi mesleki gelişimini önce kendisi değerlendirmeli, daha sonra da çevresinde etkileşim içinde bulunduğu bireylere değerlendirtmelidir.

Hiç kimse öğretmenlik becerileriyle doğmaz. Bu becerileri belirli bir eğitim-öğretim sürecinden sonra elde eder. Eğer bir öğretmen işini iyi yapamıyorsa, büyük bir olasılıkla bu öğretmen, işin nasıl yapılacağını bilmiyordur. (26) Bu öğretmenin mesleki rehberliğe ve yardıma ihtiyacı vardır. Okul yöneticisi bu ihtiyacın üzerine odaklaşmalıdır.

Öğretmenlerin performanslarının nasıl artırılacağı üzerine George Redfern’ün önerileri şunlardır: (27)

Öğretmenler okulda küçük bir grup içerisinde çalışırlar. Öğretmenlere yönelik olarak yapılan seminerler, danışman hizmetleri, ilkeler konusunda verilecek kurs, öğretmenlerin çalışmaları için öneriler, öğretmenlerin performansını artıracaktır. Bazen de öğretmenlere meslekleriyle ilgili olarak verilen spesifik bir problem, performans düzeylerinin artmasına katkıda bulunacaktır.

Ziyaretler: Öğretmenlerin başka okullara yapacakları okul ziyaretleri ya da bir danışmanın sınıfa yapacağı bir ziyaret, mesleki açıdan hatalı yapılanların düzeltilmesine, beğenilen çalışmaların alınmasına, etkileşim yoluyla öğrenmeye uygun ortam sağlar. Ziyaretler, öğretmenler arasında güçlü bir etkileşim ortamının doğmasına yol açar. Ziyaret öncesi yapılacak çalışmaların planlanması, ziyaretin amaçlarına ulaşmasını sağlar. Öğretmenlere yönelik olarak yapılacak seminerlerde, öğretmenlerin kendilerini değerlendirmelerine fırsat verilecektir.

Kurul çalışmaları: Bu tip bir çalışma, okuldaki bir yönetsel ya da öğretimle ilgili bir sorunun çözülmesine yardımcı olabilir. Ders kitaplarının seçimi, yeni araç ve gerecin seçimi ve kullanımı, ders programlarının geliştirilmesi, yeni bir öğretim tekniğinin uygulanması gibi etkinliklere katılan öğretmenler, bu uygulamaları öğrenme ve eğitim ortamlarında kullanma eğilimi göstereceklerdir. Bu durum, öğretmenlerin kapasitelerini artırdığı gibi, okulda da sürekli öğrenme ortamları yaratacaktır.

Üniversite kursları: Öğretmenlere yönelik üniversitelerde verilecek kurslar, öğretmenlerin öğretim teknikleri, sınıf yönetimi, öğrenci psikolojisi gibi alanlarda bilgi ve becerisini artıracaktır.

Bireysel çalışmalar: Öğretmenin mesleki kitapları, dergileri, bültenleri okuması ve bilgi düzeyini artırması, performans düzeyinin artmasına neden olacaktır. Bu tür mesleki eserlerin listesi ve tanıtım katalogları öğretmenlere ulaştırılmalı ve okullarda mesleki eserlerden oluşan bir kitaplık oluşturulmalıdır. Ayrıca, öğretmenler araştırma yapmaya, mesleki eser ve makale yazmaya özendirilmelidir.

Başarılı öğretmenlerle iletişim kurulması: Başarılı bir öğretmenle kurulacak bir iletişim, öğretmenin mesleki bilgi ve becerisini artıracağı gibi, herhangi bir sorunla karşılaştığında, kolayca yardım da alabilecektir.

Workshoplar: Öğretmenin herhangi bir sorunun çözümüne ilişkin olarak katılacağı düzenli workshoplar, yararlı bilgilerin elde edilmesini sağlar. Bu toplantılar, öğretmenin bir grup üyesi olma, karara katılma ve liderlik becerilerini de geliştirmesine yardımcı olacaktır.

Mesleki örgütler: Öğretmenin yerel ya da ulusal düzeyde bir gruba katılması, onun aidiyet duygularını geliştirmesine yardımcı olacaktır. Bu durum öğretmenin kendine yatırım yapmasını teşvik edecektir.

Sonuç-Tartışma ve Öneriler

Okul yöneticileri, okullarında, öğretimin etkililiğini artırılmasının önünde, ciddi engeller olduğunu ileri sürerek, mevcut duruma açıklık getirmeye çalışmaktadır. Bu durumun haklı görülebilecek yönleri olmasına rağmen, okul bazında, tamamen okul yöneticisinin aktif katılımı ve desteği ile yapılacak pek çok çalışma da bulunmaktadır. Okul yöneticisinin yetkilerinin sınırlı olması, kaynak yetersizliği, siyasal baskılar, birlikte çalışacağı öğretmeni seçememe, başarısız öğretmeni sistem dışına çıkaramama, okul yöneticisinin performans yönetimi konusundaki hazır bulunuşluluk düzeyinin düşük olması ve baskı grupları gibi unsurlar, okul yöneticisinin performans yönetimi sürecinde başarılı olmasını engelleyen olumsuz faktörler arasında yer alır. Buna karşın, okul yöneticisi, sınırlı da olsa, okul yönetiminin imkanlarını kullanarak pek çok çalışma yapabilir. Maddi özendiricilerin dışındaki ödüllerde öğretmenleri güdülemektedir. Öğretmene güven veren bir iletişim biçimi, mesleki gelişimine katkı, okulun öğrenen örgüt haline getirilmesi, dönüşümcü liderlik, paylaşımcı ve destekçi bir okul kültürü, okulda öğretmenlerin performans düzeyini artırabilir.

Okul yönetiminin, okulda sürekli değişme kültürü yaratması, performans yönetimi açısından istenen ve beklenen bir durum değildir. Çünkü, sürekli değişme, öğretmenlerde kaygıya neden olabilir. Konu ile ilgili olarak Deming’ten aktaran Jenkins (28) değişimin belirsizlik yaratan bir sözcük olduğunu pozitif ve negatif çağrışımlar yaptığını, yenileşmenin ise, pozitif yönünün olduğunu ileri sürerek, eğitim sisteminde değişimden değil, yenileşmeden söz edilmesi gerektiğini vurgulamaktadır. Performans yönetimi sürecinde, değişme değil, bir yenileşme kavramı devreye girmeli ve yenileşme kültürü oluşturulmalıdır.

Eğitim sistemimizde yaygın olarak kullanılan kavramlardan birisi de, sanayi sektörüne ait bir modelin, hizmet ya da eğitim sektöründe kullanılmasının oldukça sakıncalı olacağına ilişkin kanaattir. 1990’lı yıllarda da, Toplam Kalite Yönetimi’nin eğitim sisteminde uygulanıp uygulanmayacağı yaygın bir tartışma konusu olmuştu. Ancak, günümüzde, Toplam Kalite Yönetiminin eğitim sisteminde uygulanması konusunda, oldukça önemli bir mesafe alındığını görülmektedir.

Bu bağlamda, eğitim örgütlerinde okul yöneticileri performans yönetimini de uygulayabilirler. Performans yönetimi uygulamasını, okulda kalitenin artırılması ve verimlilik açısından değerlendirmek gerekir. Okulda performans yönetiminde göz ardı edilmemesi gereken durumlardan birisi yöneticinin performansının artmasıdır. Bir yöneticin etkinliğini artırması demek, okulun etkinliğinin artması, okuldaki eğitim ve öğretim faaliyetlerinin iyi bir şekilde işlemesi demektir.

Okulunda performans düzeyini artırmak isteyen okul yöneticisi, şu soruları cevaplandırmalıdır: (29)

1. Açık ve anlaşılır, bireysel ve örgütsel amaçlara uygun hedefler oluşturuldu mu?

2. Öğretmenler işlerine uygun eğitim ve geliştirme uygulamalarına katılıyor mu?

3. Öğretmenlerle düzenli olarak fikir ve tartışma toplantıları yapılıyor mu?

4. Performans düzeyi düşük öğretmenlere ilişkin ne tür uygulamalar yapılıyor ?

5. Öğretmenler ve okul yöneticileri arasında açık bir iletişim var mı?

6. Öğretmenler kendilerini etkileyen kararların alınmasına katkıda bulunuyor mu?

7. Okulun hedefi tüm çalışanlarla paylaşılıyor ve katılım sağlanıyor mu?

8. Takım çalışması, fikir üretimi ve yaratıcılık destekleniyor mu?

9. Öğretmenler gelecekte daha büyük sorumluluklar almak için hazırlanıyor mu?

Öneriler

1. Okul yöneticilerinin performans yönetimine ilişkin yeterlilik alanları saptanmalıdır.

2. Okul yöneticilerinin performans yönetimine ilişkin yeterliklerini artırmak için hizmet öncesi ve hizmet içi eğitimler yapılmalıdır.

3. Okul yöneticisi, veli, öğretmen ve öğrencilerin katılımı ile okulların performans planları yapılmalı, performans standartları saptanmalıdır.

4. Okullar arasında iletişim ve işbirliği artırılmalıdır.

5. Okul yöneticilerine yetki devredilmelidir.

6. Okullara ek kaynak aktarımı yapılmalıdır.

* Gazi Üniversitesi, Gazi Eğitim Fakültesi, Eğitim Bilimleri Bölümü, Öğretim Görevlisi.

(1) Zühâl Akal. “Toplam Kalite Yönetimi ve Performans Ölçme ve Değerlendirme Sistemleri”. Verimlilik Dergisi, özel sayı yayını, (1995). Ankara: Milli Prodüktivite Merkezi.

(2) Doğan Canman . Çağdaş Personel Yönetimi. Ankara: Türkiye ve Orta Doğu Amme İdaresi Enstitüsü, (1995).

(3) Sheila J. Costello . Effective Performance Management. New York: McGraw-Hill. 1994, s.3-4.

(4) Trevor Bolton. Human Resource Management: An Introduction. Massachusetts: Blackwell Publishers, 1997, s.247.

(5) a.g.e s.

(7) Rudi Lidl. Performance Management/Staff Development Review. University of Tasmania.Url:http//www.admin.utas.edu.au/hr/home .html

(8) Sheila J.Costello. Effective Performance Management.New York: McGraw-Hill. 1994.

(9)Joseph Prokopenko. Verimlilik Yönetimi. Ankara: Milli Prodüktivite Merkezi Yayınları:476. (1992), s.2-3.

(10) Mustafa Aydın. Eğitim Yönetimi, Ankara, Hatipoğlu Yayınları, 1988, s.10.

(11) Nicklos, L. ve Brown, W.S. Recruiting minorities into the teaching profession: An educational Imperative. Educational Horizons, 67, 1989, s.145-169.

(12) Mitchel E.ve Peters, M. “A stronger professional through apropriate teacher incentives”, Educational Leadership, 21, s.18-25.

(13) Sheridan, H., Rice, E., Difficult Dialogues: Achieving the Premise in Diversity. Paper Presented at the National Conference on Higher Education, Washington, D.C. 1991.

(13) Emmanuel Nwagwu. C. “How Community college administrators can improve teaching effectiveness”. Community College Journal of Research and Practice, Jan/Feb 98, Vol 22, 1998, s. 1-6.

(14) Odden, A., &Kelley, C. Paying techers for what they know and do: New and improved compensation strategies for improving school. Thousand Oaks, CA: Corwin Press. 1997.

(15) Lortie, D.C. School Teacher. A sociological study. Chicago: University of Chicago Press. 1975.

(16) Nwagnu, a.g.e. s. 6.

(17) a.g.e. s.4.

(18) a.g.e. s.5.

(19) Semra Ünal. “Toplam Kalite Yönetiminde Eğitim Örgütü Yöneticilerinin Sorumlulukları”, Kuram ve Uygulamada Eğitim Yönetimi. Sayı:22, 2000, s.261-268.

(20) Murat Ermert. “Kurumsal Kültür Olarak iletişim”. Executive Excellenge, Sayı: 3, 2000, s. 13.

(21) Ünal, a.g.e. s.265.

(22) Nwagnu, a.g.e.s.5.

(23) Fox, W. Ve Schwartz, A. Managerial Guide for School principals. Columbus: Charles E. Merril Books, Inc. 1965, s.118.

(24) a.g.e.s.118

(25) a.g.e.s.118.

(26) a.g.e.s.118.

(27) a.g.e.s. 119-120.

(28) Lee Jenkins. Sınıflarda Öğrenmenin İyileştirilmesi, (Çev. Gönül Yenersoy) İstanbul: Rota Yayınları, 1998, s.35.

(29) Michael Armstrong. Strategies for Human Resource Management, İnkade-haberler, Çev: Engin Turan, Yıl:1, sayı:6, 1998, s.4.

İçindekiler...

[ yukarı ]

Arşiv