Yönetim, insanlıgın iki kisi ile bir arada yasaması ile baslar. Biri yöneten, digeri yönetilen konumundadır. Günümüzde  yönetim, oldukça önem kazanmıs ve bir çok alanda kendini göstermekte ve gelistirmektedir. Konumuz, egitim alanını kapsayan Egitim Yönetimi ve onun olması gereken nitelikli yöneticileridir.

Örgütler için insan unsuru en önemli faktördür. Yönetim ile insan unsuru birbirinin ayrılamaz parçalarıdır. Çünkü örgütte insan unsuru olmazsa yönetimin fonksiyonlarını yerine getirmesi mümkün degildir.

Egitim yönetiminin de en önemli konusu insandır. Egitim yönetimi ve onun daha sınırlı bir alanda uygulanması olan okul yönetiminin temel amacı, insanları ve toplumu her yönden gelistirip zenginlestirmek, ilgili oldugu egitim örgütünü, egitim politikaları ve örgütün amaçları dogrultusunda yasatmak ve dirik tutmaktır (Eren, 1991, s.57). Öyleyse, egitim yöneticilerini egitmenin amacı ise; kamu yönetimin çagdas düsüncelere ve yaklasımlara uygun olarak gelismesine yardımcı olacak “yönetim sanatına eleman yetistirmek ve bunların yönetim alanında olgunlasıp, uzmanlasmasını saglamak”tır (Kalkandelen, 1985, s.107).

EGITIM YÖNETICILIGI-OKUL YÖNETICILIGI

Egitim yönetimi ve okul yöneticiligi ayrı birer meslek alanıdır. Bugüne kadar söylene gelen “yöneticiligin okulu olmaz” düsüncesi gün geçtikçe degismektedir. Egitim yönetimi kapsamındaki örgütlerin yapı ve isleyisleri okullara göre daha yogun bürokratik özellikler gösterir. Okul yöneticilerinin hiyerarsik konumları, statüleri, rolleri, yeterlikleri diger egitim yöneticilerinden farklıdır (Açıkalın, 1998, s.3-4).

Basarılı yönetici, bilimsel sistemleri yaratan ve iyi isleten yöneticidir. Okul yönetimi, egitim yönetiminin okula uygulanmasından meydana gelmektedir. Yönetimin görevi, örgütü amaçlarına uygun olarak yasatmaktır. Okul yöneticisinin bu alanda akademik bir egitim görmüs olması zorunludur. Aslında örgüt bir yapıdır. Yönetimin tümü ise, bu yapıyı isleten bir süreçtir (Bursalıoglu, 2002, s.4-15).

Eren’e (Akt. Öncü) göre, egitim sisteminde, sisteme giren madde ve insan kaynaklarının en uygun sekilde kullanılması gerekir. Bu durum ise örgütleri politikalar, amaçlar, plânlar dogrultusunda etkili ve verimli olarak yönetmekten sorumlu olan egitim yöneticilerinin varlıgına ve basarısına baglıdır (Eren, 1991, s.53).

EGITIM YÖNETIMI

Egitim sisteminde yönetici atama, degerlendirme, görevde yükselme ve yer degistirmelerine iliskin hükümleri kapsayan iki ayrı yönetmelik çıkartılmıstır  (Resmî Gazete, 23.09.1998, Sayı: 23472 ve 30.04.1999, Sayı: 23681).

Ilk ve ortaögretim okullarına atanacak yöneticiler için hazırlanan yönetmelikte asagıdaki ilkeler esas alınmıstır.

Ayrıca yönetici olarak atanacaklarda aranacak genel ve özel kosullar, dikkate alınacak tercih nedenleri, seçme sınavı, hizmetiçi egitim, atama ve yer degistirme ile ilgili hükümler yönetmelikte açık olarak sıralanmıstır (Tebligler Dergisi, Kasım 1998, Sayı: 2494).

Temel ilkeler

a. Kurumsal etkinlik ve verimlilik ile birlikte personelde yöneticilik bilgi formasyonu, göreve baglılık, is doyumu ve yüksek moral saglamak.

b. Atama, yükselme ve yer degistirmelerde görev tanımına uygunluk, kariyer, liyakat, sicil, meslek içi egitim ve kıdemi gözetmek.

b. Yöneticilikte kariyer imkanı saglamak ve gelistirmek.

c. Görev öncesi hazırlık egitimi vermek.

d. Personel degerlendirmesini tarafsızlık, güvenirlik, geçerlik ve açıklık ilkelerine göre yapmak.

Yönetici Adayları Için Seçme Sınavı Duyurusu

Kesintisiz gelisen yeni teknoloji, örgütte daima daha nitelikli çalısanlara olan gereksinimi artırmaktadır. Yeni teknolojilerin gereklerini karsılayacak isgöreni seçmek, yerlestirmek ve degerlendirmek, örgütün amacı olan üretim açısından büyük önem tasımaktadır. Uygun nitelik ve yeter sayıda is gücünün örgüte girisinin saglanması, örgütün isgören seçimi için olusturulmus uygun politikalarının varlıgına baglıdır (Açıkalın, 1996, s.16).

Örgütün insangücü gereksinmesinin nicelik ve nitelik yönünden en iyi biçimde karsılanması için gerekli olan yöntemlerden yararlanmak ve yeter sayıda ve nitelikli elemanı zamanında saglamak amacı güdülür (Tortop, 1994, s.35). Örgütte açık bulunan görevlere isgören aramanın amacı, açık görevlere basvuracakların sayısını elverdigince çogaltmak ve bunların arasından en yeterli olanını seçmeye olanak yaratmaktır (Basaran, 1985, s.66).

Seçme sürecinde önemli olan, bireyin yeteneklerini ortaya koyabilecegi alanı saptamaktır. Personel seçme süreçleri çogu kez yetenekleri aramak yerine, bireyin var olan yeterliklerini belirlemekle yetinmektedir. Geleneksel “ise göre adam seçme” yerine “kisinin kendi isini seçmesi” modelini benimsenmesi, seçme sürecinin kaçınılmaz gibi görünen yetersizliklerini bir ölçüde azaltabilir (Açıkalın, 1996, s.18).   

Egitim sisteminde son yıllarda, egitim yönetiminin bir bilim olarak algılanması, yöneticinin örgütsel amaçların gerçeklestirilmesini saglayan bir egitim lideri olarak kabul edilmesi, bu alanın uzmanlık gerektirdiginin bilinmesi, egitim yöneticiliginin meslek haline getirilmesi gerekliligi, yönetici adaylarının objektif ölçülerde seçilmesi, egitim yöneticisinin lisans üstü ve hizmetiçi egitimle yetistirilmesi, özlük haklarının yaptıkları için egitim düzeyine göre düzenlenmesi, yetki ve sorumluluk dengesinin saglanması günden güne önem kazanmaktadır (Taymaz, 2003, s.90).

Egitim yöneticilikleri için yurt geneli ve il dahilinde yapılan duyurular sonucunda, dilekçe ile basvuruda bulunan aday yöneticinin sicil incelemesi yapılarak atama yoluna gidilmektedir.      

Açık görevlere duyuru yoluyla isgören arama en çok tercih edilen yoldur. Ise alma duyurularının amaçları, is arayanları görevlere güdülemek, uygun nitelikte kisilerin basvurmasını saglamaktır. Türkiye’de, yönetici yetistirmede çagdas anlayısın bir göstergesi 23.09. 1998 tarih ve 23472 sayılı Resmî Gazete’de (TD: 30.11.1998-2494) yayınlanarak yürürlüge giren "Millî Egitim Bakanlıgına Baglı Egitim Kurumları Yöneticilerinin Atama ve Yer Degistirmelerine Iliskin Yönetmelik" tir. Yönetmeligin  11. maddesi, seçme sınavı için duyuru ve basvuruların nasıl yapılacagını kapsamaktadır. Buna göre;

Personel Genel Müdürlügünün önerisi üzerine Seçme Sınav Komisyonunun uygun görecegi zamanlarda ülke genelinde duyuru yapılır. Seçme sınavına bu Yönetmeligin 7. maddesinde belirtilen genel kosulları tasıyan ve ögretmenlik mesleginde en az bes yıl hizmeti olanlar  il veya ilçe millî egitim müdürlüklerine basvuruda bulunurlar. Bu basvurular üzerine ilgililerin durumları, sicil dosyalarının tutulmakta oldugu birimlerce incelenir. Gerekli kosulları tasıyanların basvurulan kabul edilir ve bu adaylara, Ölçme Degerlendirme ve Yerlestirme Merkezince (ÖDYM) sınavın yeri, zamanı ve sınavla ilgili diger hususlar, sınav tarihinden en az on bes gün  önce  duyurulur (md.11).

Nitelikli egitimin saglanabilmesinde kurumların basında bulunan yöneticilerin tutum ve davranısları çok önemli bir yer tutmaktadır. Bu baglamda, ülkenin ve toplumun gelisebilmesi için, lider özelliklerini tasıyan yöneticilerin seçilerek isbasına getirilmesi gerekmektedir. Bu lider yöneticileri seçebilmek için, bos bulunan yönetim kademelerini doldurabilmek üzere etkin bir duyuru sisteminin gelistirilmis olması çok önemlidir.

Açık olan egitim yöneticiligi görevlerine ise almada, ise gireceklerin iki asamalı sınavdan geçirilmeleri yoluna basvurulmaktadır. Birinci asamada eleme yapılır, basvuruda bulunan adaylardan, yapılan sınavda 100 tam not üzerinden 70 ve yukarı bir not alanlar hizmet öncesi egitime alınmaktadır. Ikinci asama ise degerlendirme sınavı niteligindedir. Üç haftalık hizmet öncesi egitim sonunda yapılan sınavda 70 ve üzeri not alanlar, puanlarına göre yöneticilik görevlerine atanmaya hak kazanmaktadırlar. Degerlendirme sınavında basarılı olanlara, katıldıkları egitim programının türü, dönemi ve basarı derecesini gösteren bir sertifika verilmekte ve bu sertifikaların geçerligi de 5 yıl olmaktadır. 

Yukarıdaki açıklamalarda da görüldügü üzere, yönetici kadrolarındaki açıkları doldurabilmek üzere duyuru yapmak, en çok basvurulan yol olmaktadır. En nitelikli yöneticilerin isbasına getirilebilmesinde, basvuru havuzunda bulunacak insan kaynaklarının çoklugu, yönetim kademelerinin ehil insanlarla doldurulabilmesi olanagını saglayacaktır.

Yönetici Adaylarının Hizmet Öncesi Egitimi ve Yetistirilmeleri

Bakanlık merkez, tasra ve yurtdısı teskilatı yönetim görevlerine atanmada ve yükselmede basarılı ve liyakatlı olmak yanında her kademe yöneticiligin gerektirdigi hizmet içi egitimi almıs olmak esastır.

Hizmet öncesi egitim, memurun ise girmeden ve henüz bütün zamanını çalıstıgı kuruma vermeye baslamadan önce ögretim kurumlarında tam gün çalısarak yetistigi dönemdir. Böyle bir egitimin ise girdikten sonra uygulanması daha güçtür. Egitim yöneticilerinin hizmete giristen önceki ögrenimleri sırasında, dar anlamda yönetim ve yöneticilik konularında edindikleri bilgiler oldukça sınırlıdır. Genel ve klasik ögretim yapan ögretim kurulusları ve üniversiteleri bitirmis olmaları, hizmet öncesi egitim için yeterli degildir. Önemli yönetsel görevlerde bulunan uzman kisilerin görev alacagı ve hizmete yatkınlıgı daha çok artıracak bir egitimden geçmeleri gerekmektedir (Tortop, 1994, s.242).

Bulut ve Bakan’nın 200 yönetici üzerinde uyguladıkları anket çalısması, yöneticilerin hizmet öncesi egitim ile ilgili görüslerini ortaya koymaktadır. Buna göre; deneklerin %98.3’ü yöneticilerin mutlaka “yöneticilik egitimi” almaları gerektigini düsünmektedirler. Bu soruya, hemen herkesin aynı cevabı vermesinde, “egitim görmeden (egitim yöneticiligi egitimi) atanmıs egitim yöneticilerinin tutum ve davranıslarının da önemli bir payı olabilir. Yine deneklerin %89.8’i yöneticilik konusunda iyi bir egitim alınmadıgını düsünmektedir. Egitim sekli ile ilgili soruyu yanıtlayan 117 yöneticiden 79’u (%67.5) “yöneticilere, yöneticilige baslamadan önce bir yıl yöneticilik egitiminin verilmesi” gerektigini söylemistir. Bu oranlar göstermektedir ki “egitim yöneticiligi” ile ilgili olarak verilen egitimler yetersizdir. Egitim sistemine daha basarılı egitim yöneticileri kazandırabilmek için, hizmet öncesi egitimin süresi ve niteligi artırılmalıdır (Bulut ve Bakan, 2002, s.106).

Egitim yöneticilerinin yetistirilmesi kısaca, "yönetici adaylarının ve yöneticilerin bilgi, yetenek, tutum ve davranıslarını sistemli bir sekilde gelistirerek simdiki ve gelecekteki islerinde daha basarılı olmalarını saglamak" anlamını tasımaktadır. Çagımızda degisen yeni dünya düzeni içerisinde bugünün insanı bilgili olmak zorundadır.

Güçlüol’a (Akt. Öncü) göre, her meslek, belli bir gereksinmeden dogmaktadır. Hizmet öncesi egitim, bir meslegin meslek olabilmesi için temel kosuldur. Nasıl ki bir kimse hizmet öncesi egitim görmeden doktor, avukat, mühendis vs. olamıyorsa, yöneticilik egitimi almamıs bir ögretmen de egitim yöneticisi olamamalıdır. Ancak egitim yöneticiliginde durum böyle olmamaktadır. Çünkü, yakın zamana kadar “meslekte esas olan ögretmenliktir”, “yöneticiligin okulu yoktur” gibi anlayıslarla hareket edilmistir. Iyi bir ögretmenin iyi bir yönetici de olacagı varsayımından hareketle, ögretmen-yönetici tipi ortaya çıkmıstır. Bunun sonucunda da dogal olarak bu yöneticiler, örgüt içinde çeliskiye, sorun ve çatısmalara maruz kalabilmekte ve örgütün zarar görmesine sebep olabilmektedir (Öncü, 2003).      

1739 sayılı Millî Egitim Temel Kanunu’nun 43. maddesinde “ögretmenlik devletin egitim-ögretim ve bununla ilgili yönetim görevlerini üzerine alan özel bir ihtisas meslegi “ olarak tanımlanmakta ve ögretmenler aynı zamanda bürokratik yönetici olarak belirtilmektedir. (Gürsoy,1979, s.99).

Egitim yöneticiliginin Millî Egitim Bakanlıgı tarafından bir uzmanlık alanı olarak, Türk egitim sisteminin gereksinimi olan yöneticilerin yetistirilmesi, egitim ve ögretimde verimliligin artması, gelismelerin saglanması için gerekli hizmet içi çalısmalarının yapılması ve bilimsel arastırmaların gerçeklestirilmesi amacıyla 23.10.1989 tarih ve 385 sayılı Kanun Hükmünde Kararname ile Millî Egitim Bakanlıgına baglı Egitim Akademisi’nin kurulması öngörülmüstür. Bu Akademide egitim yöneticilerinin hizmet öncesi yetistirilmesi düsünülmüs ancak  islerlik konusunda olumlu bir gelisme saglanamamıstır. Konuya bir baska açıdan bakıldıgında ise, söz konusu uygulama ile ilgili olarak yönetici yetistirme ile ilgili bir karmasanın yasanabilecegi endisesi duyulmustur. Çünkü, egitim yönetimi alanında lisans ve lisansüstü egitim veren fakülteler varken yöneticileri baska bir kaynaktan yetistirme düsüncesi çifte standart olarak degerlendirilmistir.

Peker’in, Share’ den aktardıgına göre (1994, s.78) egitim yöneticilerinin gerek hizmet öncesi ve gerekse hizmet içinde yetistirilmeleri, örgütsel etkililik ve verim açısından oldugu kadar kisisel ve meslekî güvenceleri açısından da son derece önemlidir. Son yıllara kadar Türkiye’de egitim yöneticiligi görevine atanabilmek için yasal bir zorunluluk olmamasına karsın, egitim yöneticilerinin yetistirilmesi geleneginin baslamasına ve egitim yöneticiliginin mesleklesmesine isaret sayılabilecek Yönetici Egitimi alanında bazı gelismeler görülmektedir. Asagıda, bu çerçevede yapılan  etkinliklerden örnekler verilmistir:

1- TODAIE Uzmanlık Programı: Birlesmis Milletler Örgütünün destegiyle 1953’ te, kamu kesimi için hizmet içi egitim kurumu olarak açılan TODAIE, her yıl, amacı kamu yönetimi alanında kuramsal ve Türk kamu yönetiminin gereksinmelerine yönelik lisans üstü bilgiler vererek, kamu görevlilerini yöneticilik basamaklarına hazırlamak olan Kamu Yönetimi Uzmanlık Programı düzenlemektedir .

2- Merkezî Hükümet Teskilâtı Arastırma Projesi (MEHTAP): Bakanlar Kurulunun 13.02.1962 tarih ve 6/209 sayılı kararıyla kurulan MEHTAP raporunda egitim yöneticisi yetistirmeye yönelik gelismelere temel sayılabilecek görüslere yer verilmistir.

Bu rapora göre önemli yönetim görevlerinde ögretmenler bulunmaktadır. Bu ögretmenlerden, herhangi bir egitimden geçirilmeksizin atandıkları görevlerinde, kendilerinden egitim politikasının belirlenmesinde önemli roller oynamaları beklenmektedir. Yalnız üst yöneticilerin degil, orta düzey yöneticilerin de görevlerinde basarılı olabilmeleri için, yöneticilik egitiminden geçirilmeleri zorunludur.

Raporda, Bakanlıgın gereksinme duydugu egitim yöneticilerini yetistirmek amacıyla, üniversitelerde egitim fakülteleri açılması ya da fakültelerde egitim bölümleri açılması önerilmis, iki yıl sonra da Ankara Üniversitesine baglı Egitim Fakültesi kurulmustur. 

3- Millî Egitim Akademisi: Millî Egitim Akademisi, egitim yöneticiliginin Millî Egitim Bakanlıgı tarafından bir uzmanlık alanı olarak benimsenmesinin bir adımı olarak, Türk egitim sisteminin gereksinimi olan yöneticilerin yetistirilmesi, egitim ve ögretimde verimliligin artması, gelismelerin saglanması için gerekli hizmet içi çalısmalarının yapılması ve bilimsel arastırmaların gerçeklestirilmesi amacıyla 23.10.1989-385 tarih ve sayılı Kanun Hükmünde Kararname ile kurulması öngörülmüstür.   

4- Üniversitelerin Egitim Yöneticiligi ve Deneticiligi Bölümleri: Bugün sekiz üniversitede; Ankara, Gazi, Hacettepe, Inönü, Dokuz Eylül, Çanakkale 18 Mart, Bolu Abant Izzet Baysal ve Van 100. Yıl Üniversitelerinde, lisans  bölümleri kapandıgından, sadece yüksek lisans ve doktora düzeyinde egitim verilmektedir. Böylece yönetici yetistirme konusunda degisik kaynaklara yönelme saglanmıstır.

Egitim sistemimizde yöneticiligin mesleklesme ve kurullasmasına en önemli engel ögretmenlik ile yöneticilik görev degerlerinin karıstırılması olmustur. Bu karısım ögretmen yönetici tipinin dogmasına ve ögretmen olarak yetistirilen kisinin iki deger sistemini oynamasına yol açmıstır (Bursalıoglu, 2002, s.15). Egitim ve okul yöneticiligi görevlerine atanabilmek için ögretmenlerin yöneticilik egitimini görmelerini gerektiren yasal zorunluluk MEB’na Baglı Egitim Kurumları Yöneticilerinin Atama ve Yer Degistirmelerine Iliskin Yönetmelik ile getirilmistir

Açıkalın’a göre, egitim yasam boyu bir süreçtir. Yöneticinin yenilik ve gelismelere uyum saglaması, okulda degisiklik yapabilmesi kendisini yetistirip gelistirmesine baglıdır. Yönetici kendisini asagıdaki yollarla gelistirebilir. Birincisi okumak, yönetsel metinler dısında yönetim, insan iliskileri ve yeniliklere iliskin yazıların okunmasıdır. Ikincisi yazmak, okul yöneticilerinin yasantıları, karsılastıkları özel nitelikli sorunları çözmede yaptıkları çalısmalar, deneyimleri kendileri ve baskaları için yararlı olacak bilgilerdir. Üçüncüsü konusmak ve tartısmak, insanlar konusarak anlasabilir ve tartısarak karar verebilirler. Dördüncüsü dinlemek, sözlü iletisimin, diyalogun gerçeklesmesi karsılıklı konusma ve dinleme alıskanlıgını kazanmıs olmaya baglıdır. Besincisi gezmek ve görmek, Okul yöneticisi çevreyi tanımalı, çevredeki kurum ve bireylerden yararlanmalı, çevrede yapılan sosyal, kültürel ve egitsel etkinliklere aktif veya izleyici olarak katılmalıdır (Açıkalın, 1996).

Yönetici adayı seçme sınavında basarılı olanlar ile basvurularına göre seçilmis olan, egitim yönetimi alanında Yüksek lisans yapmıs veya Türkiye Orta Dogu Amme Idaresi Enstitüsü Kamu Yönetimi Lisans Üstü Uzmanlık Programı’nı bitirenler Bakanlıkça düzenlenen hizmetiçi egitim yolu ile okul yöneticisi yetistirme kursuna alınırlar. En az 120 saat süreli bu egitim sonunda yapılacak Degerlendirme Sınavı’nda 70 ve üstü puan alanlara programın türü, dönemi  ve basarı derecesini gösteren bir sertifika verilir (md.20-21).

Yönetici Seçme ve Degerlendirme Sınavları

MEB’na Baglı Egitim Kurumları Yöneticilerinin Atama ve Yer Degistirmelerine Iliskin Yönetmelik kapsamında yapılan seçme ve degerlendirme sınavlarına iliskin tarih, basvuranların, katılanların ve basarılı olanların sayısal verileri Çizelge 1’de gösterilmistir.

Çizelge 1: Yönetici Seçme ve Degerlendirme Sınavlarına Iliskin Sayısal Veriler

 
Kaynak: MEB Egitim Teknolojileri Genel Müdürlügü

 
Millî Egitim Bakanlıgına Baglı Egitim Kurumları Yöneticilerinin Atama ve Yer Degistirmelerine Iliskin Yönetmelik kapsamında yapılan seçme ve degerlendirme sınavlarının sayısal sonuçlarına göre, seçme sınavlarına toplam 93 914 kisi basvurmus, 85 662 kisi sınava katılmıs ve 12 684 aday 70 ve üstü puan alarak basarılı sayılmıstır. Bu adaylardan 12 197’si degerlendirme sınavına basvurmus, 12 070’i sınava katılmıs ve 10 186 aday 70 ve üstü puan alarak potansiyel yönetici konumuna geçmistir. Ancak bugüne kadar bu adaylardan 764’ü, atama yetkisi Bakanlıga ait olan kurumlara müdür olarak atanmıstır.

Yönetmeligin yürürlüge girdigi tarihinden bu güne kadar yapılan iki seçme sınavı karsılastırıldıgında, birinci sınavdaki yüzde 4.4 basarı oranı, ikinci sınavda yüzde 21.2 oranına yükselmistir. 1999 ve 2000 yıllarında yapılan atamalarla yaklasık 8 500 olan okul ve kurum yöneticisi açıgı 4 700’ lere inmistir (Millî Egitim Dergisi, 2001, Sayı: 150).

Atama yetkisi Valiliklere ait olan egitim kurumlarına müdür olarak atananların sayısı kesin olarak bilinmemekle beraber 1 500 kadar adayın atandıgı, 8 000 kadar adayın ise veri tabanına kayıtlı olarak yapılacak atama ilanını bekledigi söylenebilir.

Egitim Yöneticilerinin Atanması

Bir egitim örgütünün insan ve madde kaynakları, örgütsel amaçlar dogrultusunda etkili bir sekilde isletilmelidir. Egitim örgütlerinde maddi kaynaklar, örgütteki isgörenler ve yöneticiler tarafından örgütsel amaçlara ulasmada bir araç olarak kullanılır. Örgütsel amaçların gerçeklestirilmesi için insanların isbirligini ve esgüdümünü saglamak zorundadır. Bu eylem de "yönetim"i gerektirir. Yönetim sürecinin merkezinde  "yönetici" yer alır. Yönetici, örgütsel amaçların gerçeklestirilmesi için vazgeçilmezdir. Örgütsel etkililigin saglanmasında yöneticinin yeterlilikleri önemli rol oynar. Bu gerçek, yöneticilerin atanması ya da seçiminin titizlikle yapılmasını gerekir.

Örgütlerin, ellerindeki madde ve insan kaynaklarını etkili ve verimli bir biçimde kullanarak amaçlarına ulasmalarının temelinde; yöneticilerin yönetim bilgi, beceri, tutum, ilgi vb. yeterliliklere sahip olması yatmaktadır (Peker, 1994, s.1).

Türk egitim sisteminde egitimin örgüt ve yönetimi merkeziyetçi niteliktedir. Bu sistemde, egitime iliskin politika, karar, plânlama ve yürütme isleri hükümetlerde yer alan egitim bakanlarınca yapılır. Yasalar egitime iliskin görev, yetki ve sorumlulukları Millî Egitim Bakanına vermistir. Bakan bu görevlerini, bakanlık örgütünü olusturan genel müdür, baskanlık ve müdürlükler eliyle yürütür (Öncü, 2003).

1939 yılından beri 16 kez toplanan Türk Millî Egitim fiûralarından 1993’te toplanan on dördüncüsü, egitim yöneticiligi konusunu bagımsız olarak incelemis ve önemli kararlar almıstır. Bunlar, millî egitimde teskilatlanma, egitim kurumlarının yönetimi ve yöneticiligi, egitim yöneticilerinin yetistirilmesi, atanması ve yer degistirmesi, egitim yönetiminde denetim ve egitimde yönlendirme ile ilgili baslıklar altında sıralanmıstır. Egitim yöneticilerinin yetistirilmesi, atanması ve yer degistirmesi ile ilgili olarak alınan kararlarda egitim yöneticilerinin yetistirilmesinin önemine dikkat çekilmektedir. Yine “meslekte esas ögretmenliktir” düsüncesinin yanlıslıgının dile getirilisi ilk defa bu fiûrada göze çarpmaktadır.

12-17 Mayıs 1996 yılında toplanan 15. Millî Egitim fiûrası’nda da egitim yöneticilerinin yetistirilerek atanmasının gerektigi vurgulanmaktadır. 3. madde de  merkez ve tasra örgütü yöneticilerinin yetki ve sorumluluklarının ihtiyaçlar da göz önüne alınarak yeniden düzenlenmesi gerektigi belirtilmekte, atamalarda ise uzmanlıga ve deneyime önem verilmesini gerekliligine dikkat çekilmektedir. Yine tasra örgütüne daha fazla yetki ve sorumluluk verilmesinin, karar olusumuna ise egitimcilerin, tasra yöneticileri ve halkın katılımının saglanması gerektigi de belirtilmektedir ( md.4).

23-26 fiubat 1999 tarihinde toplanan 16. Millî Egitim fiûrası’nda ise müstakil olarak meslekî ve teknik egitim konusu ele alınmıstır. Burada meslekî ve teknik egitimde örgütlenme, yönetim ve yöneticilerinin yetistirilmesi konularına da yer verilmistir.

Meslek içi eleman yetistirilmesine yönelik olarak  “Millî Egitim Akademisi” nin islerlik kazanması için gerekli yasal düzenlemeler yapılmalıdır  (md.51). meslekî ve teknik egitimde her düzeydeki ve her tür okuldaki yöneticilerin nitelikleri saptanmalı ve görev tanımları yapılmalıdır (md.52). Bu madde ile görev tanımlarının, örgütün verimliligindeki önemine de dikkat çekilmektedir. Üniversite ve diger kuruluslarla isbirligi yapılarak yöneticilerin hizmet öncesi ve hizmet içi egitimlerinin süreklilik kazanması gerektigi de vurgulanmaktadır (md.54).

1982 Anayasasında, her Türk vatandasının kamu hizmetine girme hakkının oldugu belirtilmis ve güvence altına alınmıstır. Anayasanın 70. ve 128. maddelerinde ise alma konusuna yer verilmistir. Ise almada; 70. madde de esitlik, yeterlik ve serbestlik prensiplerine atıfta bulunularak “Her Türk, kamu hizmetlerine girme hakkına sahiptir. Hizmete alınmada, görevin gerektirdigi niteliklerden baska hiçbir ayırım gözetilemez” denilmektedir.

Diger taraftan Anayasanın 128. maddesinde ise almanın kanunla düzenlenecegi  “Memurların ve diger kamu görevlilerinin nitelikleri, atanmaları, görev ve yetkileri, hakları ve yükümlülükleri, aylık ve ödenekleri ve diger özlük isleri kanunla düzenlenir.” ifadesiyle belirtilmistir. Yani memurların ise alınması ve diger tüm hak ve yükümlülüklerinin düzenlenmesi kanunlara bırakılmıstır.

Kamu personeli ile ilgili hak ve sorumlulukları düzenleyen ve ise almadaki esasların dayanagı olan 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu (DMK) ise ise alınacak personelde aranacak sartları “Devlet Memurluguna Alınma” ile ilgili kısmın 2. bölümündeki sartlar baslıgı altında yer vermistir. 48. maddede “Genel ve Özel fiartlar” baslıkları altında ise alınacak personelde aranacak genel ve özel sartlar belirlenmistir.

Bu sartları kısaca  asagıdaki gibi sınıflandırabiliriz: 

1. Genel sartlar: Vatandaslık, yas, ögrenim, saglık, mahkum ve sabıkalı olmama ile askerlik sartı.

2. Özel sartlar: Ögrenim ve isin niteligi ile ilgili diger özel sartlar.

Yine 657 sayılı DMK’ nun 214. maddesinde, kurum memurlarının hizmet içinde yetistirilmesi ile ilgili olarak; hizmet içi egitimin devlet personel baskanlıgı ile ilgili kurum tarafından birlikte hazırlanacak yönetmelikler dahilinde yürütülecegi ifade edilmektedir.

3797 sayılı MEB’ nın Teskilat ve Görevleri Hakkındaki Kanunun 56. maddesi, yöneticilerin sorumlulukları ile ilgilidir. Burada, her yöneticinin bir üst yönetici kademeye karsı, yaptıgı is ve eylemlerden sorumlu oldugu vurgulanmaktadır. 

Adı geçen Kanunun 61. maddesi de atama yetkisi ile ilgilidir. Maddenin b fıkrasına göre; her derece ve türdeki  lise ve dengi okulların müdür atamaları Bakan tarafından, bunun dısında kalan okullara müdür atama ise il millî egitim müdürünün inhası üzerine valiler tarafından yapılır. Yine yetki göçeriminin  yapılabilecegi de bu maddede belirtilmektedir.

MEB’na Baglı Kurum Yöneticilerinin Atama ve Yer Degistirmelerine Iliskin Yönetmelik'in  kurum müdürlüklerine atamanın özel kosulları sayılırken yükselme yoluyla aday bulma yöntemine agırlık verildigi dikkat çekmektedir. Bu yönetmeligin okul yöneticisi olmanın 7. maddesi genel, 8. maddesi  özel kosullarına ve 10. madde ise tercih nedenlerine ayrılmıstır (TD 2494-30.11.1998).

Okçabol (1999, s.370), 21. Yüzyılın Esiginde Türk Egitim Sistemi Ulusal Sempozyumu’nda okul müdürlerinin atanması ile ilgili “Bosalan okul müdürlügüne atama yapmak için okul genel kurulu, aday belirleme komitesi olusturur. Bu komiteye, egitim sendikası temsilcisi ile Il/ilçe yönetiminden bir temsilci de katılır. Bu komite aday adaylarından 3 kisi belirler. Genel kurul bu üç adaydan uygun gördügü kisiyi müdür olarak seçer” seklinde bir öneri getirmistir.

Atanacak Egitim Yöneticilerinin Degerlendirilmesi

MEB’na Baglı Egitim Kurumları Yöneticilerinin Atama ve Yer Degistirmelerine Iliskin Yönetmelik, yönetici açıgının nasıl duyurulacagını da açıklanmaktadır (md.22). Buna göre;

a) “Ataması Bakanlıkça gerçeklestirilen kurum müdürlüklerinden, duyurusu da Bakanlıkça yapılacak olanlar; ilgili birimlerin görüsü üzerine, Personel Genel Müdürlügünün teklifi ve Bakanın onayı ile tespit edilir. Bu tür kurum müdürlüklerinden müdürlük görevi bosalanlar bosalma tarihinden itibaren on bes içinde valilikçe Personel Genel Müdürlügü ile kurumun baglı oldugu birime  bildirilir. Bos kurum müdürlükleri ilgili birimlerle koordine kurularak Personel Genel Müdürlügünce  toplu olarak ülke genelinde,

b) (a) bendi dısında kalan kurum müdürlükleri Bakanlıkça es zamanlı olarak valilikçe il dahilinde duyurulur." denmektedir.

Duyurularda su bilgilerin yer alacagı belirtilmektedir:

a- Müdürlügü açık bulunan kurumlar ile bunların tipleri,

b- Adaylarda aranan genel ve özel kosullar ile tercih nedenleri,

c- Basvuru yer ve süresi. Basvuru süresi 15 günden az, bir aydan fazla olamaz.

Duyurusu il dahilinde yapılan kurum müdürlüklerine sadece o ilde görevli olan adaylar basvurabilmektedir. Ayrıca duyuru sırasında Bakanlıgın merkez, tasra ve yurt dısı teskilatında yönetim, uzmanlık ve müfettislik görevinde bulunanlar, degerlendirme sınavına girme ve basarılı olma sartı aranmaksızın; atama yetkisi Bakanlıga ait olan kurum müdürlükleri için ülke genelinde, atama yetkisi valilikte bulunan kurum müdürlükleri için ise il dahilindeki kurum müdürlükleri için basvuruda bulunabilirler.

Kurum müdürlüklerine basvuru için yönetici adayları, yapılacak duyuru üzerine Yönetici Görev Istek Formu ile birlikte birinci sicil amirlerinin bulundugu kuruma, bagımsız müdürlügü bulunmayan ilkögretim okullarında ise baglı bulundukları il ya da ilçe millî egitim müdürlüklerine basvuruda bulunurlar (md.23). Bu formda:

a-  Kimlikle ilgili bilgiler,

b- Özgeçmis ile ilgili bilgiler (meslekî kıdem, egitim, egitime katkıları, aldıgı ödüller, özel ilgisi) gibi baslıklar altında adayla ilgili bilgiler toplanmaktadır.

Kurum müdürlüklerine atanmak üzere basvuruda bulunan adayları degerlendirmek için bakanlık merkezinde ve illerde degerlendirme komisyonları kurulmaktadır. Bu komisyonların kimlerden olustugu asagıda maddeler halinde belirtilmistir (md.24):

1) Il Degerlendirme Komisyonu, il millî egitim müdürünün görevlendirecegi atamadan sorumlu müdür yardımcısı veya sube müdürünün baskanlıgında;

a- Il millî egitim müdürünce görevlendirilecek bir millî egitim müdür yardımcısı veya sube müdürü,

b- Ilkögretim müfettisleri baskanının görevlendirecegi bir baskan yardımcısı veya ilkögretim müfettisi,

c- Atama yapılacak kurumun baglı bulundugu ilçe millî egitim müdürü,

d- Atama yapılacak ilçede en az on ögretmeni bulunan okullarda, ögretmenler kurulunca degerlendirme komisyonu için bir yıllıgına seçilen adayların kendi aralarından belirleyecekleri bir temsilci ögretmen,

e- Aynı ilçe okul aile  birlikleri yönetim kurullarınca yönetim kurulu üyeleri arasından seçilen temsilcilerin kendi aralarından belirleyecekleri bir üyeden,

2) Bakanlık Degerlendirme Komisyonu ise; yöneticiligi açık bulunan kurumun baglı bulundugu hizmet birimi amirinin baskanlıgında, aynı birimden bir genel müdür yardımcısı, bir daire baskanı ve ilgili sube müdürü ile Personel Genel Müdürlügünden en az sube müdürü düzeyinde bir temsilciden olusmaktadır.

Degerlendirme komisyonunda her birimden yetkililerin bulunması, degerlendirmenin objektifligi konusunda umut vericidir. En azından, tek kisinin  inisiyatifinde olmayısı, tarafsızlık adına olumlu bir uygulama olarak görülebilir.

Degerlendirme Komisyonu’ nun aday yöneticilerin degerlendirilmesini, degerlendirme formundaki bilgi baslıklarına göre yapılacagı belirtilmektedir (md.24). Il Degerlendirme Komisyonu, degerlendirme formuna göre en yüksek puandan baslayarak ilk üç adayı , "Aday Sıra Tespit Formu"nda sıralayarak millî egitim müdürüne sunmaktadır. Millî egitim müdürü valilige, valilik de kurumun baglı bulundugu genel müdürlüge sunmaktadır (md.26).

Degerlendirme komisyonları, üç yönetici adayını belirler ve yetkili amire sunmaktadır. Atamaya yetkili makam bu kisilerden hangisinin atanacagına tamamıyla takdirini kullanarak karar vermekte ve ilk iki sırada yer alan adaylardan birini atamaktadır. Oysa bu noktada taktirin her zaman dogru kullanılmayacagı göz ardı edilmekte, her türlü istismara zemin hazırlanmaktadır. Oysa, ön degerlendirme formuna göre en yüksek puanı almıs yönetici adayının atanması, yeterlilik ilkesine daha uygun ve demokratik bir karar olur. 

Atama yapılacak kurumlar A, B, C tipi olmak üzere 3 kısma ayrılmıstır. Degerlendirme sınavı sonucunda; C tipi kurum müdürlügü için en az 70 puan, B tipi kurum müdürlügü için en az 75 puan ve A tipi kurum müdürlügü için ise en az 80 puan almıs olmak gerekmektedir.

Genel kosullar içinde sayılan (g) maddesi “sicil notları” ile ilgili olup, son üç yıllık sicil notunun olumlu ve  ortalamasının en az iyi derecede (76 puan) olması gerekmektedir (md.7/g). Bu olumlu bir yaklasım olmakla birlikte, sicil notları daha objektif kriterlere dayandırılmalıdır. Ayrıca sicil notları gizlenmemeli ve bireye gerekçeleri ile birlikte açıklanmalıdır.

Meslekî ve teknik ögretim kurumları dısında kalan döner sermayeli veya  yatılı/pansiyonlu bir egitim kurumu müdürlügüne atanabilmek için,  daha önce bu özellikleri tasıyan bir egitim kurumunda en az iki yıl müdür yardımcılıgı veya en az bir yıl müdür basyardımcılıgı yapmıs olmak gerekmektedir. Bu özellikleri tasıyan aday yoksa, bu alanla ilgili olarak en az 60 saat süreli hizmet içi egitim görmüs adayların ataması yapılmaktadır. Yine Fen ve Anadolu statülü egitim kurumlarının müdürlüklerine atanacak adayların  bu kurumlarda en az bir yıl müdür basyardımcılıgı veya iki yıl müdür yardımcılıgı yapmıs olması ya da bu egitim kurumlarına sınavla atanmıs olmak kaydıyla en az üç yıl ögretmen olarak çalısmıs ve bu süre içinde iyi derecede basarılı olmus ve degerlendirme sınavını da basarmıs olması gerekmektedir (m.8-a,b).

Özel bir kuruma müdür olarak atanabilmek için  özel egitim programlarından birini lisans düzeyinde bitirmis ve yöneticiligine aday oldugu kurumun alanında en az üç yıl çalısmıs olma ya da egitim fakültesi mezunu ve bu tip bir kurumda en az bes yıl ögretmenlik yapmıs olma sartı vardır (md.8-c).

Rehberlik ve Arastırma Merkezi (RAM) Müdürlügü ile Görme Engelliler Basımevi ve Aksam Sanat Okulu Müdürlügüne atanabilmek için bu alanlarda en az 5 yıl ögretmenlik yapmıs olmak gerekmektedir. Görme engelliler okulu yöneticiligi için ayrıca Braille yazısını (Görme engelliler alfabesi) da bilmek gerekmektedir (md.8-d,e).

Bütün bu özel statülü okulların müdürlüklerine atanabilmek için özel bazı sartların aranması yeterlilige verilen önemin bir göstergesi olarak ortaya çıkmaktadır. Uygulamada yüzlerce örnek göstermektedir ki, bos bir kadroya o isten anlamayan ya da o isin özelliklerini yeterince bilmeyen bir elemanın atanması, verimsizligin, israfın, huzursuzlugun, zaman kaybının, moral düsüklügünün ve yakınmalardaki artısın en önemli nedeni olmaktadır (Sabuncuoglu, 1984, s.48).

Degerlendirme puanlarının esitligi durumunda öncelik sırasına göre dikkat alınacak tercih nedenleri söyle sıralanmıstır (TD 2494-30.11.1998).

a- Tercih sırası; egitim yönetimi, kamu yönetimi ve diger alanlar seklinde olmak üzere lisansüstü düzeyde ögrenim görmüs olmak,

b- Lisans mezunu olmak,

c- Kamu Personeli Yabancı Dil Bilgisi Seviye Tespit Sınavında en az (C) düzeyinde basarılı olmak,

d- Yönetim alanında en az 120 saat süreli kurs görmüs olmak,

e- Takdirname veya aylıkla ödüllendirilmis olmak,

f- Yayınlanmıs eseri bulunmak;  burada da egitim- ögretim, yönetim, isletmecilik  veya meslegi ile ilgili diger alanlar olmak üzere öncelik sıralaması yapılmıstır.

g- Kıdemli olmak.

Tercihler arasında egitim yönetimi alanında lisansüstü ögrenim görmüs olmak en basta sayılmıstır. Bu da liyakata verilen degerin bir ifadesi olarak dogru bir ölçüttür. Aynı zamanda da bakanlık teskilatında egitim yöneticiliginin artık bir meslek olarak görülmeye baslandıgının da bir göstergesidir.

Egitim yöneticiligi yapabilmek için mutlaka yabancı dil bilmek kosulu aranmamalı, yabancı dil olsa olsa tercih sebebi olmalıdır.

Degerlendirme formunda "Basarı” durumu için kullanılan ölçütler yetersizdir. Adayın herhangi bir yerde yayınlanmıs yapıtı olması yeterlidir. Bu yapıt, makale, siir,küçük hikaye ise birer puan; ders kitabı, meslekî eser ve roman ise, üçer puan; bilimsel arastırma yapıtları ise 3'er puandır. Burada makale, meslekî eser ve bilimsel arastırma degerlendirilmeye alınmalıdır. Bu eserlerin de niteliklerine iliskin ayrıca ölçütler konmalıdır. Örnegin egitim yönetimi alanındaki eserlere öncelik verilebilir. Daha da önemlisi eserlerin özgünlügü dikkate alınmalıdır.

Basarı durumunu degerlendirmedeki ölçütlerden birisi de “aylıkla ödül ve takdirnameler” dir. MEB' de ödüllendirme sisteminin adil islemedigi ögretmenler arasında çok yaygın bir kanıdır. Nitekim Aksarı'nın (Akt.Öncü) yaptıgı arastırmaya göre, 1994 yılında aylıkla ödüllendirilenlerin % 54.4 'ü ögretmen, % 49.6'sı yöneticidir. Bu yol yöneticilere, daha üst makamlara yükselmenin yollarını kolayca açmaktadır. Görüldügü gibi adil islemeyen ve basarı ölçütleri oldukça belirsiz bir ödüllendirme sistemi söz konusudur (Aksarı, 1995, s.13-15). Istismar edilmeye açık bir konu oldugundan, ya bu ödüller sadece hak edenlerin faydalanabilecegi sekilde daha seffaf ve nesnel bir ölçüt olarak düzenlenmeli ya da tercih sebebi olmaktan çıkarılmalıdır.

Degerlendirme formunda "meslekî kıdem"e önem verildigi görülmektedir. Kıdem, yönetici için önemli olmakla birlikte, herkes için geçerli bir ölçüt degildir. 15-20 yıl yöneticilik yapan kisilerin iyi yönetici oldugu söylenemez. Bu kisilerin çalısma süreleri degil yönettikleri kurumun amaçlarını bu süre içerisinde ne derecede gerçeklestirebildikleri önemlidir. Kıdem, yöneticiye deneyim kazandırır.

Atamalarda yeterlik çok önemli bir faktördür. Egitim yöneticilerinin atanmalarında yeterlik bir tercih sebebi olarak degil, özel bir kosul olarak aranmalıdır. Yönetmelikle birlikte, egitim yöneticisi atamalarında hizmet öncesi egitimin getirilmesi, bununla baglantılı olarak seçme ve degerlendirme sınavlarında basarılı olma sartının da aranması, egitim yöneticiligi meslegine kısmen de olsa nitelik kazandırmıstır.

Egitim yöneticilerinin atanmaları ile ilgili olarak aranan sartlar içinde “performans” a önem verilmedigi görülmektedir. Yönetici adayları, seçme ve degerlendirme sınavlarının yanında hizmet öncesi dönem içerisinde, 360 derece degerlendirme ölçütüne de tabi tutulmalıdır. Yönetici adaylarının performansları da degerlendirme süreci içerisinde yer almalıdır.        

Degerlendirme formunda TODAIE' de ya da yönetim alanında yüksek lisans yapmak yalnızca 6' sar puanla degerlendirilmektedir. Yine TODAIE’ de yapılan yüksek lisans ile egitim yönetimi alanında yapılmıs olan yüksek lisans egitiminin de esdeger tutuluyor olması da bir çeliskidir. Çünkü kamu yönetimi alanında yetismis bir insanın, egitim yönetimini, egitim yöneticiligi alanında yetismis bir birey kadar bilmesi imkansızdır. Degerlendirmelerde liyakat esas alınmalıdır. Daha objektif ve bilimsel ölçütler konulmalıdır.

Yönetim alanında hizmet içi egitim, kurs ve seminer görenler en fazla üç kurs için ikiser puan alabilmektedir. Oysa yüksek lisans yapan 6, doktora yapan 10 puan alabilmektedir (Kurum yöneticiligi adaylarında ise bu puanlamalar sırasıyla 10 ve 15’ dir). Bu durumda 15-30 gün arasında degisen hizmet içi egitim kursları (2-6 puan), yüksek lisans ve doktora egitimine göre daha çok agırlık kazanmaktadır. Egitim yönetimi ve denetimi alanında lisans düzeyinde egitim görenlerin ise hiç dikkate alınmadıgı görülmektedir.

Egitim Yöneticilerinin Atanmasında Yasanılan Sıkıntılar

Aydın’a (Akt. Öncü) göre, Örgütlerin biçimsel yanı, birden fazla bireyin güç ve yetenegini gerektiren amaçların gerçeklestirilmesi için olusturulmustur. Bireylerin biçimsel bir örgüt içerisinde bir araya getirilmeleri süreci sonunda, dogal (informal) örgütlerin olusması kaçınılmazdır. Dogal örgütlerin islevleri iyi anlasılıp örgütsel amaçlar dogrultusunda kullanılmazsa örgütsel etkililigin azalmasına neden olur (Öncü, 2003). Yönetici atamalarında, MEB' de yukarıda eksiklikleri belirtilen formal isleyisin yanında bir de yönetici atamalarının dogal isleyisi vardır. Saydam (1994, s.7-12), öncülügünde yapılan arastırmada 1429 ögretmene uygulanan ankette yönetici atamalarında partizanlık ve kayırmacılık yapılıp yapılmadıgı sorulmustur. Buna göre, sonuçlar söyledir:

Çizelge 2: Yönetici Atamaları Ile Ilgili Görüs Anketinin  Sonuçları

 

Görüldügü gibi ögretmenlerin % 81.5’i partizanlık ve kayırmacılık yapıldıgına inanmaktadır. Yine Kaya (1993, s.221), yönetim görevlerinde atamalarda siyasal ve ideolojik tercihlerin önem derecesini arastırmıstır. Arastırmaya göre, yöneticilerin % 62.3'ü atamalarda siyasal tercihin çok önemli oldugunu belirtmistir (Toplam % 83.7). Saydam'ın ve Kaya'nın ögretmen ve yöneticiler üzerindeki bu arastırmalarının % 80'nin üzerinde siyasal tercihlerin önemli oldugunu göstermesi düsündürücüdür.

Eren, “Sınav komisyonlarının olusturulmasında da belirsizlik oldugunu söylemek mümkündür Komisyonlarda görevlendirilen üyelerde hangi kriterlerin esas alındıgı belli degildir. Sınav komisyonu üyeleri uzman kisilerden olusmadıgında, objektif kriterler olusturmaları ve tarafsız davranmaları beklenemez. Bu da sınavların güvenirligini zedelemektedir .” demektedir (Eren, 1991, s.94).

Peker’e göre, Türk egitim yönetimi, genellikle yöneticilerin, özellikle de üst düzey egitim yöneticilerinin yetistirilmesi sorunu üzerinde açık ve belirli bir politika gelistirilememistir. Ciddi bir egitim politikası, egitim yönetiminin daha etkili ve verimli çalısmasını saglayacagı gibi, yönetimin çesitli siyasal etkilerden uzakta ve yansız bir biçimde hizmet görmesi sonucunu da getirecektir. Bugün özellikle üst düzeydeki ya da üst düzeye aday yöneticilerin yönetim konusunda egitim görmelerinin yasamsal bir gerek oldugu genel kabul görmektedir (Peker, 1988, s.139).

Yönetici adaylarından puanı en yüksek olan her zaman atanmamaktadır.  Süreç içinde hak eden degil, istenilen yönetici adayına aylıkla ödül, taktir gibi ödüller verilmekte, yöneticilik alanındaki hizmet içi kurslara gönderilerek puanları sisirilmektedir. Daha sonra duyuru tekrar yapılarak istenilen kisi yöneticilige atanmaktadır.

Peker’e göre,  yönetici seçmede en çok uygulanan ölçütlerden birisi de isgörenin yaptıgı isteki basarısıdır. Bu yolla çogu kez, iyi bir üretmen (ögretmen, müfettis vb.) yitirilerek kötü bir yönetmen kazanılmıs olmaktadır., yetismemis kisilerin yöneticilik görevine atandıktan sonra, deneyerek-yanılarak yöneticiligi ögrenmeye çalısmasının, örgütün amaçlarına ulasmasında gecikmelere ve zarara ugramasına neden olacagını belirtmektedir (Peker, 1994, s.3).

SONUÇ ve ÖNERILER

Egitim yönetiminin belirlenen amaçları gerçeklestirebilmesi için, aday yöneticilerin bilgi, beceri ve tutum bakımından egitilmeleri toplumsal çıkarlar açısından bir zorunluluktur. Çünkü örgütlerin varlıgının ve basarısının temelinde, mevcut insan kaynaklarının en uygun sekilde kullanılması yatmaktadır.

Sonuçlar

MEB' de kurum yöneticiliklerine atamalarda yeterlik (liyakat)  ilkesine uyulmadıgı görülmektedir. Her düzeyde atama politikasının yeterlige ve nesnel ölçütlere, seçime dayalı olması nitelikli yöneticilerin isbasına gelmesini saglayacaktır. Yöneticilerin nitelikleri ile sergiledikleri yönetimsel tutum ve davranıslar, sadece  basında bulundukları egitim örgütlerini ya da birimleri degil, tüm egitim sistemini ve tüm toplumu etkilemektedir.

Personel seçme süreçleri çogu kez yetenekleri aramak yerine, bireyin var olan yeterliklerini belirlemekle yetinmektedir. Yönetim kademesine aday olan bireylerin degerlendirilmesinde, yönetimsel tutum ve davranıslara önem verilmemektedir. Bireylerin performansları göz ardı edilmektedir.

Egitim yönetimi mesleklesememistir. Yasa ve yönetmeliklerde, egitim yönetiminin insan kaynagını ögretmenler olusturmaktadır. Daha önceki yasantısında ve egitiminde, egitim yönetimi alanı ile ilgili hiçbir ögrenim görmemis olan ögretmenler yönetici olarak atanabilmektedir. Bu ise sistemin isleyisini bozmaktadır. Basarılı bir ögretmen kaybedilip basarısız ve verimsiz bir yönetici alınabilmektedir.     

Egitim yöneticiligi seçme sınavına iliskin duyurular, agır isleyen bürokratik islemlerden veya bazı art niyetli yöneticilerin tutumlarından dolayı, çogu zaman adaylara geç ulasmakta ya da hiç ulasmamaktadır.

Türkiye’de egitim ve okul yöneticileri, yöneticiligin gerektirdigi ön bilgilerden ve yönetim süreçlerinden basarıyla yararlanabilme becerilerinden yoksundurlar. Bu durum egitim yöneticilerinin, egitim sürecini ülke çıkarları ve çagdas egitim anlayısına uygun olarak yürütebilmeleri yolunda, basarı gösterebilmelerini zorlastırmaktadır.

Hizmet öncesi egitim, egitim yöneticisi atamalarında aranılan bir nitelik olmadıgından (ancak bir tercih sebebidir), egitim yöneticilerinin egitilmesine iliskin programlar olmasına karsın, söz konusu bölüm mezunları degerlendirilememektedir.

Egitim yöneticisi adaylarının degerlendirilmesinde objektif kriterler büyük önem tasımaktadır. Kayırmacı duygularla verilmis olan bazı ödüllerle sisirilmis hizmet puanları, bir üst amirin inisiyatifine baglı olan sicil notları gibi, yönetici adayının elinde olmayan ölçütler, degerlendirmenin seffaflıgına gölge düsürmektedir.

Egitim yöneticisi adaylarını degerlendiren komisyon üyelerinin çogu, degerlendirmesini yaptıgı adayın yeterliklerine (Egitim düzeyi) sahip degildir. Bu durum “yeterlik” ilkesi ile çelismektedir.  

Öneriler

Egitim kurumlarına yönetici seçimi, yetistirilmesi,  degerlendirilmesi ve atama is ve islemleri “Müdür Yardımcısı” unvanı için yapılması daha dogru olacaktır. Üç yıl Müdür Yardımcılıgı veya bir yıl Müdür Basyardımcılıgı yapmıs olanlar arasından puan esasına dayanılarak bos okul müdürlüklerine en kısa sürede atama yapılmalıdır.

Millî Egitim Akademisi islerlik kazandırılır, üç yıl ögretmenlik yapmıs adaylar arasından sınavla basarılı olanlar iki yıl egitimden sonra puanlama esasına göre Müdür Yardımcısı olarak atanabilir. Bir yıl Md. Yrd. görevinde bulunan kisi, bos okul müdürlügü için basvurabilir, puanı uygun olanın ataması yapılmalıdır.

Egitim yöneticilerinin atanmasında yeterlige önem verilmelidir. Atamalar yasal niteligi olan belli ölçütlere dayandırılmalıdır. Belirli süre basarılı ögretmenlik yapmıs olmak; hizmet öncesi egitim yönetimi ögrenimi görmüs olmak, egitim alanında uzmanlık ve doktora dereceleri almıs olması gibi sartlar aranmalıdır.

Egitim yöneticiligi politik etkilerden uzak bir yapı ve isleyise kavusturulmalıdır. Bunu saglayabilmek için egitim yöneticiligi “meslek güvencesi” ne kavusturulmalıdır. Meslek güvencesi, uzun vadeli politikaların biçimlenmesi, basarılı hizmetlerin saglanması ve siyasal etkilerin azaltılması bakımından büyük önem tasımaktadır.

Millî Egitim Bakanlıgı’nca baslatılan egitim yöneticilerini yetistirerek atama politikası, uygulamanın sonuçlarından da yararlanılarak gelistirilmelidir.

Bosalan yönetim kademelerine yapılacak atamalar için, herkesin haberdar olabilecegi bir duyuru yöntemi (Bakanlıgın Web sayfası gibi) uygulanmalıdır.

Mevcut yöneticilerin egitim yöneticiligi alanında hizmet içi egitim programlarına alınmaları süreklilik kazanmalıdır. Atamaların  ve meslekte ilerlemenin hizmet içinde sürekli olarak akademik çalısmalara katılmıs olma kosuluna baglanması; tembellige, yetersizlige, siyasal ve ideolojik görüslere prim veren, kıdeme ve kayırmaya dayalı yanlıs politikalara son verecektir.

Yönetici adaylarının katkı, katılımı ile demokratik bir kurs ve sınıf ortamında yönetici yetistirme programı sürdürülmelidir. Kurs ortamı, ilgili kaynaklar ve serbest zamanı degerlendirme imkânları yönünden zenginlestirilmelidir.  Yetistirme programındaki okutulan ders içeriklerinin, okul ve yönetim ortamındaki örnek uygulamalarla iliskilendirilerek ve yeterince tartısılarak islenmesi saglanmalıdır.

Sicil yönetmeliklerinin daha seffaf hâle getirilmesi konusunda düzenlemeler yapılmalıdır.

Vekaleten atamalar, sertifika sahibi yönetici adaylarından veya tercih ölçütlerine uygun müdür basyardımcısı-müdür yardımcısı olanlardan atanmalıdır.

Egitim yönetimi alanında nitelikli arastırmaların yapılması gerekmektedir. Bu yöndeki çalısmalar özendirilmeli ve desteklenmelidir. MEB sayısal verileri internetten kolaylıkla alınabilmelidir.

SON DURUM

Millî Egitim Bakanlıgına Baglı Egitim Kurumları Yöneticilerinin Atama ve Yer Degistirmelerine Iliskin Yönetmelik kapsamında yapılan seçme ve degerlendirme sınavlarının sonuçları incelendiginde, mevcut okul ve kurumların “müdür” unvanlı bos kadrolarına atama yapabilmek için  en son Bakanlıgımız 22.05.2003 tarih ve 40689 sayılı genelgeyi (2003/36) çıkarmıs bulunuyor. Bu Genelge ile  81 il valiligi Bakanlıgımız ile es zamanlı olarak duyuru, basvuruların kabulü, basvuru belgelerinin Ilçe ve Il Millî Egitim Müdürlüklerine teslimi, Bakanlıga intikali, Il ve Bakanlık Degerlendirme Komisyonlarının isleri sonuçlandırması ve atamaların gerçeklestirilmesi ile ilgili çalısmanın is ve islem basamakları  belirlenmektedir.

Ülke genelinde, iller bazında bos bulunan egitim kurumlarının müdürlük kadrolarının sayısal dökümü söyledir:

Çizelge 3: Egitim Kurumlarının Bos Müdürlük Kadrolarının Sayısal Durumu

Kaynak: MEB Personel Genel Müdürlügü Bilgisayar Hizmetleri Daire Baskanligi

Yukarıda belirtilen bos yöneticiliklere, asagıda gösterilen is takvimi çerçevesinde atamalar gerçeklestirilecektir.

Millî Egitim Bakanlıgınca 22.05.2003 tarihinde çıkarılan 2003/36 sayılı Genelgede hem Bakanlık hem de Valiliklerce yapılması gereken is ve islemlerin zamanı çizelge 4’te verilmistir.

Çizelge 4: Egitim Kurumlarına Yönetici Atama Is Takvimi

Kaynak: MEB Personel Genel Müdürlügü Genelgesi (2003/36)

 

22.05.2003 tarih 2003/36 sayılı Genelge ile belirtilen bos yöneticiliklere, yukarıda gösterilen is takvimi çerçevesinde atamalar gerçeklestirilecektir. Yeni “müdür” adaylarından Türk Millî Egitim Sistemine yeni bir anlayıs ve bakıs açısı kazandıracakları beklenilmektedir. Millî Egitim Bakanlıgına Baglı Egitim Kurumlarına Yönetici Atama ve Yer Degistirme Yönetmeligi kapsam bakımından egitim sistemine büyük yararlar getirecegi beklenirken, gelecekte daha iyi, nitelikli ve çagdas yönetimi olusturmak için gerekli olan iyilestirme ve gelistirmeler zaman kaybedilmeden yapılmalıdır.

 

KAYNAKÇA

 

Açıkalın, A. (1996). Çagdas örgütlerde insan kaynagının yönetimi. Ankara: Pegem A Yayıncılık.

Açıkalın, A. (1998). Okul yöneticiligi. Anakara: Öncü Basımevi.

Basaran, I. E. (1985). Örgütlerde isgören hizmetlerinin  yönetimi. Ankara: A.Ü. Egitim Bilimleri Fakültesi Yayınları, sayı:139.

Bulut, Y. ve Bakan, I. (2002). “Yöneticilerin  egitimi”. Amme Idaresi Dergisi (Cilt:35, sayı:2, s.93-116). Ankara: TODAIE Yayınları.

Bursalıoglu, Z. (2002). Okul yönetiminde yeni yapı ve davranıs. Ankara: Pegem A Yayıncılık.

Devlet Memurları Kanunu ve Diger Personel Kanunları. (2002). Ankara:Seçkin Yayıncılık.

Eren, M. A. (1991). “Türk egitim sistemi yönetim teskilatındaki yenilesmeler ve yönetici yetistirme politikasının incelenmesi”. Konya: Selçuk Üniversitesi, Egitim yönetimi, Teftisi, Plânlaması  ve Ekonomisi Anabilim Dalı Yüksek Lisans Tezi.

Kalkandelen, A. H. (1985). Yöneticilerin yetistirilmesi ve gelistirilmesi. Amme Idaresi Dergisi (Cilt:18, s.2). Ankara: TODAIE Yayınları.

Kaya, Y. K. (1984), Egitim Yönetimi, Kuram ve Türkiye'deki Uygulama, TODAIE Yayınları, Ankara.

 

Millî Egitim Bakanlıgı Egitim Kurumları Yöneticilerinin Atama ve Yer Degistirmelerine Iliskin Yönetmelik”. Tebligler Dergisi ( Sayı:2494, 30.11.1998).

Millî Egitim Bakanlıgının Teskilat ve Görevleri Hakkındaki Kanun. (Yıl:1992, Sayı:3797).

Millî Egitim Dergisi. (2001, sayı:150).

Millî Egitim fiûrası. (1993, 14.; 1996, 15.; 1999, 16.).

Okçabol, R. (1999), 21.Yüzyılın Esiginde Türk Egitim Sistemi, Tekısık Yayıncılık, s.365-372, Ankara.

Öncü, F. (2003). “Egitim yöneticilerinin atanması”. Ankara: Ankara Üniversitesi, Egitim Bilimleri Enstitüsü, Egitim Yönetimi ve Teftisi Yüksek Lisans Projesi.

Peker, Ö. (1994). Yönetici egitimi. Ankara: TODAIE Yayınları.

Resmî Gazete ( 23.09.1998, Sayı: 23472 ve 30.04.1999, Sayı: 23681).

Taymaz, H. (2003). Okul yönetimi. Ankara: Pegem A Yayıncılık.

T.C. Anayasası. (1982).

Tebligler Dergisi. (Yıl:1998, Sayı:2494).

Toryop, N. (1994). Personel yönetimi. Ankara: Yargı Yayınları.

 

*     Egitim Uzman›.